在培训专员培训班举办前夕，我们征求了学员的意见，在培训班开始之际，我们针对您提出的问题逐一回复，请各位同学细读一次，看答案是否已经将您的问题解决。
培训目的
1.为何培训专员也要参加这个培训
在这两天一夜，您将学习到南粤金融学院的培训运营管理流程，由该模块的负责人将我行的培训管理方法系统地传授给你，部分环节还可以亲自体验。
2.培训专员的职责和具体的工作内容、以后用于什么地方。
官方答案：培训专员作为培训课程的组织实施者，肩负着规范和落实南粤金融学院培训组织工作的职责。民间通俗回答：让你在策划部门内训时有规范可依，给别人感觉你部门办班水平棒棒的。
3.培训专员的主要学习方向是什么？
了解讲师授课原理，能掌握评价依据和标准；掌握培训立项的发起、送审流程，掌握各项费用开支标准；掌握培训班前、中、后标准步骤，具体来说，能做开班动员讲话、能安排吃住行、能带下午课间操、能做3分钟课程总结。
4.专员和讲师的关系是什么？
相互相承，专员将讲师引导到授课平台，讲师根据任务将内容通过专业的设计与实施，将知识、经验、技能传输到学员，形成绩效提升。
5.如何提高培训专员的专业素质
首先是积极参加、全身心参加本次培训，将本次培训班的一些做法模仿下来。本次培训的信息量很大，每个细节设计都很专业，很多环节在您办班时可以套用。
其次是抱着一个观察之心，多思考：为什么同事们不会主动来参加培训，都是被迫参加的。
最后是和培训部同事打个照面，互相认识，为日后电话、邮件交流打下基础。
6.不知道培训的具体形式怎么样，会到达什么效果？
抱歉，培训形式是包括面授、案例教学、实际演练、小组讨论等，现在告诉您可能有点晚，那就先全身心投入本次培训吧。
7.如何开场能提高参训人员的兴趣并让他们快速融入到培训中
请聆听第一天刘睿老师的课程第一部分，如何开场，有多个设计环节。
8.培训的意义对大家来说，都明白，但都不参加
这位同学提出这样的感悟让我们培训团队很感动，说明您平时的观察非常深刻，这是培训界面临的挑战，我们在努力做好每一个细节，力争将培训效果让大家看得见，能吸引到您和您的同事参加。以后，当那些不参加培训的同事会后悔时，才显出培训的力量。
培训立项环节的困惑
9.不知道要学习什么
很高兴您能坦诚地和我们交流，估计您是没有提交过培训立项，请仔细听课。
10.收到部门提报的申请外部培训的需求时，分行是否可自行寻找培训机构？
原则上可以，但鱼龙混杂，小心前行。有具体需求时可以咨询总行培训部，他们有外部讲师库可供参考，节约你的选择时间。
11.如何更精准的抓住培训需求，有针对性！
观察下人们抢着去听培训是什么培训。对于南粤银行有两个维度可以参考：从业绩指标来说，能增加客户数量、能增加贷款渠道、增加中间收入的培训都是好培训；从企业文化角度来说，能增加员工的笑脸、能增加主动积极的工作、能培养员工为工作自觉加班的都是好培训。
12.培训费用如何才算合理，培训立项审批慢，错失培训报名费用优惠期
这部分内容请留意第二天李磊老师的讲解，如果没有听进去，错失优惠就是你的损失了。其次，因为我们是大企业，大部分培训公司即使错过了早鸟报名期都会给你优惠的，不用太过担心。
13.暂无大问题，但建议需坚持事前立项及费用把控
您提出的问题刚好就是我们想说的，太好了！令行禁止，对制度必须有敬畏之心，这需要我们大家共同践行。
14.给出更清晰明确的立项指示: 1、培训立项程序及审核审批流程。2、各部门或条线内外训费用范围及费用核定标准；培训场地标准
您一句话就把本次培训内容给概括出来，膜拜你。各位同学想了解培训内容的，可以参照此版本。
请留意第二天课程，李磊老师部分的内容；各类培训场地推荐，请留意俊雯老师的课程内容。
15.邀请老师环节
1、 如何调动内部讲师积极性
做好培训台帐，为认证老师发出津贴，形成虹吸效应。
2、 外部讲师资源和沟通技巧
向总行培训部需求支持，委托给他们，或许能减轻你的工作，总行培训部已经建立了外部讲师资源库。
16.老师的选择方面问题：名气大的虚有其表，名气一般的领导不满意。如何价值最大化，让员工及分行领导感觉物有所值，同时培训效果可持续
这个问题本身其实就是答案，作为一名培训专员最大的期望莫过于此，这简直不是一门课能解决的问题，而是需要长期为此付出努力。
17. 老师选择性太多太杂，如何分辨和抉择；邀请的什么老师？
如何抉择：一个标准：能帮你解决问题的老师就是好老师；您将培训效果标准厘定的越清晰，越容易找到老师帮你解决问题。
如何分辨：根据现全总的解释，首先将老师划分为实战派和理论派，银行更多需要实战派的老师。其次，问老师要课程大纲，要到三级大纲，才能看出课程内容是否合符要求。
18. 外部老师邀请流程
申请单位选题--向外部公司/总行培训部咨询-通过二级级课程大纲选课--选老师--讨论三级大纲-确定
19. 外部老师邀约的技巧
类似招标或者邀标流程。选题--选老师-定大纲--签约-实施--付费。
20. 有没有经费标准？
有一个宽泛的参考标准，例如专家级、教授级、讲师级的供参考。但很多社会讲师是不根据这个级别来的，能卖多少就多少。
21. 上课质量能不能保证
其实是不能保证的，因为课程完毕，即使那种达不到多少分就不收钱的培训，万一达不到分数，学员也付出了巨大的时间成本。
22. 如何判断老师的质量
1、看学员上课的关注度（正面指标：有多少人在用眼睛盯着老师，负面指标有多少人上课看微信、外出接电话）
2、负面指标：课后遗留下多少本课件
3、评估表中主管描写部分（客观评分通常虚高）
训后评估
23. 通常培训后评估都在培训后立即做，但培训效用的发挥通常会用到更长时间，在较漫长的运用和实践才体会或体现到效果，可否隔3个月再进行一次
是完全可以的，请您实践后将结果告诉我。
这位同学提出的问题击中了培训界的一个软肋--光说不练，根据《柯式评估》原理，受训后3个月时检测培训效果的一个好时点，恰恰几乎没有公司执行。以外部培训为例子，外部培训公司会以3个月后已经跟受训公司联系不多而忽略；作为内训的主办部门，常常是已经淹没到当前工作里面，哪里还顾得上处理3个月前的培训跟进事项。
24.培训质量及效果如何评估,往往评估只是敷衍，大多数人并没有表达真实的想法，怎样破？
作为主办方要真诚地去收集问题，及时将收集到的意见反馈回学员；用真诚去打动学员，对于期学员，可以发布上期学员的建议，罗列出本期的改进措施，这样学员有意愿参加表达。
25.主要从那几个维度去考察\如何量化培训效果
参见<柯式评估>
26.培训效果表单的设计
见培训手册附件
27 .希望教分行运用问卷星之类的小软件，及时收集培训意见
我在用MAKA 还没有用过问卷星，下次体验后告诉你两种方式哪种好，
28 .这样的培训机会太少，不能形成系统性训练。这样，也会影响效果
希望回去多多向上级领导、向周围同事宣传本次培训收获，下次发培训通知时少请假。
29.培训结果不好量化，难以跟踪，大干快上的项目难以持续跟踪。
您的问题是？ 能具体一点吗
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