这是在听完解浩然老师讲授《企业文化》后的一点想法。
大企业也好，小企业也好，都十分在意员工的满意度。员工对公司的满意度，可以直观的反映到其产生的价值上，对企业的长远发展也是至关重要，这也是为什么众多企业家总在思考，用什么样的手段可以有效的提高员工的满意度，从而激励员工更好的工作，达到公司和个人的双赢。
曾在网上里看到一个案例，那是一家中型的民营企业，从九几年成立到现在也有了二十多年的历史，这在民营企业里也算是生存时间比较久的了。营业规模也从当年营收几十万的小作坊式，发展成为现在的年营业额几个亿的规模，虽然一路坎坷，但终究是熬过了两次金融危机，至今不仅仍然生存着，还一路发展到现在的规模。可是这样的一家企业目前正面临着一个困境，公司知道人才的重要性，因此在对高素质人才的聘任上可谓花了众多精力，无论是待遇上、福利上还是重视程度上，公司在引进的人才上都给了一定程度的倾斜，可是最终的结果却是难以令人满意，最后人员的留存率并不高。公司的懂事长最后抱怨说，这里有不错的办公环境，富有竞争力的薪酬，福利待遇都是很不错了，而且在岗位的任命上也是尽量委以重任，但最终都干了一段时间就离开了。
那么，问题到底出现在哪里？
再看该企业的另一个背景。作为中型企业，到了目前这个关口，随着企业规模的变化，其所面临的企业运营问题也好，还是市场环境也好，都发生了较大的变化，以往的模式和手段都面临着改进和更新。这也是我国很多的中型企业所面临的问题，简单来说就是有着转型的压力，未来到底怎么走？维持现有状态不变，本身就是一种退步，终究会被市场淘汰，那么如何从现在的规模和格局成长大型企业？无疑企业的战略、组织、制度都需要重构，而相应的人才也需要同步跟上，从这个角度讲，人才进来了，应该是有着大展拳脚的天地，更不应该走了！其实问题也出在这里，掌权者只知道企业发展需要人才，却自己没有想明白未来的路，公司的组织、制度等等都还是很落后，人才进来后无法推动现状的革新，更看不到未来的前景，如何不走？
对现状的不满，所以离开，那么如何让他满意呢？
那么进入今天的主题，通过提高员工的满意度，来达到激励员工的效果。首先，说到满意度，首先这是一个程度问题，从不满意到满意，中间还有若干个划分。那么如果提高这个程度？这就牵扯到类和量的问题，类，指的是产生激励的种类；量，则是一类激励的数量和程度。那么，哪些激励因素，达到什么样的程度就以一个比较深奥的学问了。
在这里呢，引入一个逻辑概念，叫二元对立，也就是非此即彼。比如疾病和健康，这就是一个对立的概念，对健康的定义是没有疾病也就是健康（把亚健康也算为健康一类），是一对非此即彼的概念。而满意和不满意，就不是对立的，我们知道在满意和不满意之间，还有一个叫做没有不满意、也没有满意，那么满意的对立面是什么？应该是没有满意。在日常生活中，我们总是习惯于将事物二分，便于理解和辨识，而这种二元对立的思维方式是无法应对复杂、多层的现实情况的。
二元对立的思维方式容易导致什么问题呢？
以员工的满意度为例来说明。首先，混淆了各自的影响因素，即从不满意到没有不满意的影响因素，同没有满意到满意的影响因素的混淆。举例来说，来到一家公司工作，普遍都会比较在意工作环境（干净、整洁，还是大气，上档次），待遇福利（薪水、年假、奖金、活动等等），如果企业的待遇较差，或者应有的福利而没有，员工肯定不满意，可是如果这些做到极致，员工是否就满意了呢？这些做到极致，实现的也就是不满意的对立面，没有不满意，所以量的提高，对满意度的提高只能达到没有不满意的程度。这类改善不满意程度的影响因素，归类为保健因素。
而很多人强调的，人文关怀，未来职业发展，个人的使命感等等，当保健因素达到一定量的时候，再增加这些因素的激励，提高的就是员工的满意度，也就是由没有满意，到满意的转变，这类因素归结为激励因素。这里是有个前提，也就是保健因素需要达到一定程度，实现不满意到没有不满意的程度后，激励因素的刺激，才能有效的实现没有满意达到满意的程度。
其实，这两类刺激因素同马斯洛的需求理论相联系就更加容易理解了。
马斯洛个人需求理论中，由下至上依次是生理、安全、社会、尊重、自我实现，个人需求的生理和安全因素，也就是员工满意度影响因素中的保健因素；而社会、尊重、自我实现的三层需求，也就是员工满意度影响因素中的激励因素。
在理解完，员工满意度的不同影响因素后，下面便是如何有效的实现对员工的激励？
前文案例中引入人才的高流失率，现在分析其原因，可以发现所引入的人才在生理和安全层面的需求，其实已经是得到充分满足，这方面更多的激励，如水平、环境等的投入产生的效果微乎其微；而在社会、尊重和自我实现方面，尤其是自我实现领域，企业无法满足，是造成高流失率的主要原因，不同层次的人的需求不同，导致影响其决策的主要因素也不同，所以关键点在于如何准确把握员工的需求类型，有针对性的激励无疑是最高效的。
企业文化，这是一个比较缥缈的概念，不是实物，却是几乎每个企业都会强调的概念。它所满足的是什么需求呢？且看马斯洛需求理论中的社会、尊重和自我实现三个层面，良好的企业文化是工作中人际关系的有力指引，与此同时，使命的服务，责任感的强化，无疑会增加员工的满意度。记得寿险行业中，对营销人员经常强调一句话“你们是爱心大使，为客户送去的是一份保障”；而华大基因的使命是“基因科技造福人类”，其广告语是“让人人可以健康活到100岁“，这是一份造福人类的事业。使命感和责任感便是在工作中所赋予的。
当前，很多企业在工作环境，和基本的工资福利领域都已经比较健全，而在软实力上还有所欠缺，而对不同类型人才的吸引和激励，无疑是企业下一步需要着重考虑的因素，精准的投入，高效的激励。
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