1未来具备什么条件可以成大事？
凡是能成大事者都能忍受他人不能忍受的苦难。
2未来的高度拥有哪些呢？
有学历是敲门砖，未来高度靠；有能力、有眼光、有胆子、有机遇。
4缜密思考，理智分析，是个干大事
5创业的人应该明白的；宏观是指从大的方向去观察。微观是指从小的方面去观察。
6世界500强高层应有的东西
自己在公司的岗位上有个清晰的认知，有认知就需要有目标，有目标更需要有基础。
7.做好调研三点；第一明白你的目的。第二根据目的确定收集内容，网上、二手资料、调查研究。三制定实施计划和步骤，实地资料收集整理。第四收集资料加工整理分析。
8.马云说的话你要记得住。
我说的不是职场中能不能适应问题，而是能不能被职场中的领导所接纳！这个很关键！
9.面试高层或者重要的管理岗位应该明白的东西
我以为技术类工作有时候不一定是仅仅凭借技术来决定工作，还是要综合考虑很多因素吧，比如操作 耐心 细致、性格等等。不要想当然的认为技术类就只是技术而已。当然，每个单位有每个单位的考量，或许有的是只要技术好就可以，但有的不只是考虑这个。
10没有容易的东西。
无论是擅长还是兴趣都没有容易的。擅长的可能收入高一点但是花无百日红，一个环境一个行业不可能永远居高不下。
11平面设计与新媒体？
平面设计可以去做文案策划和新媒体，反之做文案策划和新媒体不一定可以胜任平面设计。
12技术岗转销售优缺点区别？
技术岗转销售岗，有优势也有劣势！优势是技术的底子是护城河，很高的门槛，劣势是技术岗的习惯思维向销售岗转型的心理煎熬的过程。
13建议，如果技术还在心里，还在手上，完全可以投技术岗的职位，类似职位大把，项目经理，技术总监，大可一试！
14.人力资源六大模块，招聘、培训、绩效、规划、员工关系、薪酬。
15.你最大的致命伤就是不够沉稳不够稳定。在HR公认的认知中每一个岗位如果不够两年是没办法精通的，达到根本无法进步的地步。这个理论适应于99%的人，除开那不足1%的天才或者精锐人才。
16未来怎么选择才能更好呢！没有那个人的答案一定正确的。
你既选择了销售，势必踏上比较艰辛的道路，销售就是没有上下班界限，因为这是一个以结果论成败的岗位，业绩决定了你的生存。你要相信一点，所有今天辛苦付出，终将成就一个非凡的你，能在销售岗位上存活下来，未来没有你干不下来的工作。
17.有效的绩效管理的核心具体包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节的循环过程。
18.目标设计过程注意几方面？
①个人目标应与团队或部门目标保持一致。
②工作的目标设计是员工与部门主管的共同任务，员工应自主设计自己的目标并与主管部门达成一致。
③所确定的目标的表述应简洁明了。
④应确定主要目标，一般为5-7个目标，而且，每一个目标都应有可衡量的标准，并按重要程度进行排序，最重要的排在最前面。
⑤每一个目标都应可衡量的标准，标准应该尽可能量化、时间化、数量、成本、质量等等
19.绩效不是工作成绩或目标的观点的依据是；第一许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受与工作无关的其他因数影响。第二员工没有平等的完成工作的机会，而且，员工在工作中的表现不一定都与工作任务有关。第三过份关注结果会导致忽视重要的过程和人际因素，不适当的强调结果可能会在工作要求上误导员工。
20.建立销售岗位要求的胜任务的五个步骤？
一确定绩效标准。二选择效标样本。三获取效标样本有关的胜任特征的数据资料。四分析数据资料并建立胜任特征模式。五验证胜任特征模型
21制定计划的几要点？
制定发展计划是应注意以下几个方面；一.领导与员工应就员工个人发展目标达成一致。二.员工有权力和有责任决定自己的发展目标。三.培训和发展活动应支持所确定的工作目标的实现。四、培训和发展活动应符合员工的学习风格。
22.辅导下级或员工的几要点？
辅导的主要目的有三点；一及时帮助员工了解自己工作进展情况如何，需要学习那些知识和掌握哪些技能。二在必要时，指导员工完成特定的工作任务。三使工作过程变成一个学习过程。
23人事专员培训的七几大要点？
①确定员工胜任工作所需要学习的知识、技能，提供持续发展的机会，掌握可迁移的技能。
②确保员工理解和接受学习需要。
③与该员工讨论应该学习的内容和最好的学习方法。
④让员工知道如何管理自己的学习，并确定在那个环节上需要帮助。⑤鼓励员工完成自我学习计划。
⑥在员工需要时，提供具体指导。
⑦就如何监控和回顾员工的进步达成一致。
24.奖励只有符合下列两个条件时才具有激励作用：一、为被奖励者重视；二、与被奖励者付出的努力和取得的绩效相一致。
25.领导在咨询时，应该做到；一咨询应该及时的，就是说，问题出现后立即进行咨询。二咨询前应做好计划，咨询应在安静、舒适的环境中进行。三咨询是双向交流。四不要只集中在消极的问题上。五要共同制定改进绩效的具体行动方案。
27咨询包括三个过程，确定和理解。授权。提供资源。
28.进展回顾时，应注意；第一，进展回顾应符合业务流程和员工的工作实际。第二，将进展回顾纳入自己的工作计划。第三，不要因为其它工作繁忙而取消进展回顾。第四，进展回顾不是正式或最后的绩效回顾，进展回顾的目的是收集信息、分享信息并就实现绩效目标的进一步计划达成共识。第五，如果有必要，可以调整所设定的工作目标和发展目标。
29人力资源或者CEO应该所学习的东西？
第一，绩效工资没有激励作用（即使对绩效评定高的人），相反却很有可能挫伤员工的积极性。第二，几乎没有证据说明绩效工资能够留住高绩效者，也没有确切的证据表明绩效较低者会寻求离开组织。第三，即使在已经实施三年多的情况下，员工对绩效工资带给组织文化的影响方面仍持消极或中立的态度。
30.定好目标--制定战略---建立好职责柜架---细化---沟通与反馈。
31.绩效考核一直是人事管理中的主题，是十分复杂而细致的工作。绩效考核是对员工完成工作目标任务实绩的认同，也是对员工个人优缺点的系统总结，为人事部门升迁、调换、奖酬等决策提供了依据。
32.绩效管理是指为实现企业的战略目标,通过管理人员和员工持续地沟通,经过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈...绩效管理四个阶段缺一不可,绩效管理实施最终的效果也依赖于每一个阶段的效果。
33.绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目的。
34.5w1h营销策划类？
为什么要策划营销、策划营销目的是什么、什么时间执行营销方案、什么地点、谁就是有哪些分工好、方法已经想好。这就是原因、目的、时间、地点、谁、方法。
35所有的企业与老板都应该向以下几点看齐
企业用人看三点；一良好的心态，没有心态能力在强无用。二有没有不断主动学习的心态，不主动学习早晚淘汰或落后。三是否有超强执行力，没有超强执行力梦想再大也无用。
36销售顶尖高手的五大招？
销售成交五个技巧；一卖产品，卖产品就是讲故事。二明星效应，某某明星都在用。三方法痛点，用了会怎么样，不用回怎么样。四真诚服务，你服务好，让人念念不忘。五方法价值，让客户觉得实用。
37老板满足员工这三点他这辈子都不离开你；
一钱的需求，实际合理的薪酬机制，让员工多劳多得。
二前景的需求，构建公司组织未来的架构图，员工普升规划让员工实现升官发财的愿望。
三精神需求、被鼓励、被认可、被爱让员工干得有面子，有荣誉。
38如果你感到委屈说明你还有底线，如果你感到迷茫那证明你还有追求，如果你感到绝望那证明你还有希望，
39考核期开始时签订的绩效合同或协议，一般都规定了绩效目标和绩效测量标准。绩效合同一般包括：工作目的描述、员工认可的工作目标、发展目标及其衡量标准等。
40人力资源绩效考核几点学习的？
①有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，具体包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节；一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。
②绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致；高层管理者的支持和参与是决定绩效管理成败的关键。
③绩效管理是一个强调沟通的过程，包括：沟通组织的价值、使命和战略目标；沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果；沟通组织的信息和资源，员工之间相互支持，相互鼓励。
④绩效管理是一个强调发展的过程，通过为每一个员工提供支持、指导和培训，提高员工的胜任特征；每一个员工都应该主动地学习，相互学习，绩效管理的目标之一是建立学习型组织。绩效管理是一种绩效导向的管理思想，其最终目标是建立企业的绩效文化，形成具有激励作用的工作气氛。
41心理学的分层适合各大行业？
心理学将人的性格分为理智型、意志型、情绪型三类,人的性格亦无好坏之分。
42.营销务实的几要点知识？
营销实务知识。包括:市场调研、营销策划程序、营销整体策划、营销战略策划、产品策划、定价策划、渠道策划、广告策划、公关策划、CI导入策划、营销项目实施、营销实施方案评估与诊断、营销策划书的写作等等。
42.当下这个时代人脉就是钱脉，如何拓展自己的人脉呢？
①把60%的时间花在对你有价值的10%的人身上。
②把30%的时间花在与你熟悉的60%人身上。
③把10%的时间花在去维系那胜下60%的人。
43.三国司马懿五句话终身学习他
第①人不能太怯弱，但不能不知敬畏，要学会敬畏自己的对手
第②不要和愚蠢硬碰硬，要学会向愚蠢低头。
第③我只想这一生一世耳朵都在夫人的手里。
第④臣一路走来没有敌人，看见的都是朋友和领导。
第⑤败而不伤，败而不耻，先要学会善败
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