本月第一遍读完美国人克里斯.麦克切斯尼和肖恩.柯维、吉姆.霍林等人合著的《高效能人士执行4原则》，书中按照逻辑顺序介绍了高效执行的四个原则，包括：第一、聚焦最重要的目标。要事第一，全神贯注，制定出的最重要的目标并且不要超过三个；第二、制定引领性指标。分解目标，落实行动，明确目标完成的行动步骤；第三、坚持激励性积分表。积分衡量，一目了然，推动整个目标的完成；第四，建立规律问责制。实时跟进，贯彻始终，保证目标完成的完整有序。
原则一引入的聚焦最重要目标的概念，史蒂芬.柯维在《高效能人士的七个习惯》中已经反复强调：要事第一，聚焦最重要的目标，把更多的精力集中到更少的目标上来。其实本书也是这个习惯的一个落地实施的方法，可以看成是《高效能人士的七个习惯》的一个系列书；原则二和原则三都是用来帮助团队将精力投入到拉动引领性指标的。原三则是关于士气的原则，即使已经利用原则一和原则二明确了比赛规则，但是除非个人或者整个团队的士气都被调动起来才能发挥出最好的水平，而激发士气的关键在于一个巨大的，随处可见的、持续更新的、选手型的激励性记分表，因为一个简单明确的选手型记分表意味着个人或者团队成员共同拥有对比赛结果的控制权，这才是属于他们的比赛。原则四是一个关于问责的机制，即使之前已经建立了一个清晰的计划，但是如果缺少贯穿始终的问责制，虽然可能会有一个良好的开端，你和你的团队也想要作出最好的业绩，但是随着日常事物的不断侵蚀，你或者你们不久之后就可能被拖回到疲于应付各种紧急性但是不一定重要的事物的恶性循环中。原则四通过不断加强个人或者团队成员和最重要目标之间的联系，打破了这个恶性循环。更重要的是，它通过对每个个体生效的方式加强了这种了联系，推动了整个目标的完成。
所有四个原则当中，最重要的是第二个原则-引领性指标的制定，它定义了可以帮助达成目标的关键行为，注意，是行为，不是结果。衡量最重要目标的完成有两类指标：一类是对结果的衡量指标，因为获得这类指标的时候事情已经发生完毕并得到结果了，所以这些指标总是滞后的，被称为滞后性指标；另外一类可以预告结果的指标，叫做引领性指标。引领性指标有两个显著的特征，第一，引领性指标具有预见性，这意味着一旦某一个引领性指标发生了变化，就可以根据这个变化推断出滞后性指标之后会发生什么变化。第二，引领性指标是可控的，这意味着，可以依靠自己的力量促使引领性指标发生变化。
既然引领性指标同时具有可控性和预见性，那么，怎么去找到那些对最重要目标的达成具有最强大杠杆作用的行为呢？首先要知道的是，引领性指标也可以分成两类，阶段成果指标和具有杠杆作用的重要行为指标。阶段成果指标是指那些可以自由选择具体做法但是每周必须达标的成果指标。而重要行为指标是指那些跟踪人员行为习惯的指标，这样的指标使得人们坚持以同样的水准采用新的行为习惯，并为他们的行为表现进行衡量。在这种有杠杆作用的重要行为指标下，每个人必须对自己的行为负责，而不是对最终产生的结果负责。只有一个人或者一个团队养成了良好的行为习惯和团队文化，才能带来可持续的不断进步。
所以，去找到并坚持那些你或者你的团队认为对达成最重要目标影响最大的行为——决定80%结果的那些20%的行为，并通过每周激励性记分的问责形式坚持和完善，个人、组织或者公司，都将会产生革命性的变化。
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