这就是，OKR

《这就是，OKR》读书报告
最深印象：
OKR（目标与关键结果，Objectives and Key Results）是确保将整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项的一套管理方法。
目标就是你想要实现的东西，不要将其夸大或缩小。根据定义，目标应该是重要的、具体的、具有行动导向并且能鼓舞人心的。
关键结果是检查和监控我们如何达到目标的标准。有效的关键结果应该是具体的、有时限的且具有挑战性的，但又必须是能够实现的。最重要的是，它们必须是可衡量、可验证的。
最大收获：
1.设立目标。设定目标并不是一个难事，每个组织、每个人都有自己的目标。但是，设定一个正确的目标，却并不容易。在回答“是什么”这个问题之前，你还要先确定，为什么要设立这个目标，要找到目标的“意义感”。很多企业会把达到一定的销售额或者利润作为目标，但一个数字是无法真正起到激励作用的。而目标一旦有了意义，整个团队都会一往无前。好目标，至少要满足三个条件：首先，这个目标必须是重要而具体的；其次，这个目标必须是行动导向的；第三，这个目标必须是鼓舞人心的。
2.关键结果。杜尔对好的关键结果提出了四个标准：首先这个关键结果必须是明确的，不能含糊其辞。其次这个关键结果必须要有明确的完成时间。三是这个关键结果既要有挑战性，也要务实，应该是属于必须蹦一下才能实现的结果。四是这个关键结果必须是可以衡量的，也就是说，是完成了，还是没完成，有一个明确的标准，不能有中间的模糊地带。最后这个关键结果必须是可被事后验证的。
3.OKR的作用。杜尔把使用OKR的企业看作是一个超级英雄，OKR能够提供四种利器，第一种利器，是让整个组织聚焦在最重要的事情上。第二种利器，是促进团队的协同。第三种利器，是对责任进行追踪。第四种利器，是挑战不可能。了解了OKR的内涵和能提供的四种利器，在设定OKR的过程中，依然会碰到很多“坑”。作者在书中就给出了几条原则，包括：一是不要自上而下地设定OKR；二是要勇于失败，OKR不要与个人的绩效挂钩；三是要始终保持耐心和决心。
4.如何使用OKR。作者给出了一个和OKR配套的机制，也就是CFR，指的是对话（Conversation）、反馈（Feedback）、识别（Recognition）。通过一起使用OKR和CFR，可以形成快速的反馈循环，持续改进，不断优化企业的组织结构和资源配置，帮助组织实现关键结果，并最终实现目标。作者把这个过程，称为绩效持续管理。
杜尔把OKR比作是一把“瑞士军刀”，适用范围很广。对于一家初创企业而言，OKR帮助企业利用并专注于有限的资源；对于在扩张阶段的企业，OKR可以促进企业整合新的资源；对于一家大型公司，OKR则可以确保员工与企业的使命、价值观保持一致。但是，OKR是一种工具，而不是一种武器。OKR不是神奇的解决方案，无法取代强而有力的企业文化，也无法产生强大的领导力。
具体启发：
虽然OKR大多用于企业/团队的目标制定，计划制定。但在个人成长目标制定上也同样适用，并且也可以帮助我检查监控个人年度目的执行，具体如下：
第一步：想清楚，自己想要成为怎样的自己
2022年，提升自己的专业能力，成为组织发展、人才梯队建设专业人才。
第二步：将模糊的愿景转化为明确的目标
1、阅读关于组织发展、人才梯队建设书籍5本，并输出读书报告；
2、学习组织发展课程1门；
第三步：确定关键结果
1、阅读5本组织发展、人才梯队建设相关书籍，并输出5篇读书报告；
2、学习1门组织发展课程；
第四步：关键指标基础上，制定全年的行动计划
①读书计划：
2月——3月阅读1本，3月底输出读书报告；
4月——5月阅读1本，5月底输出读书报告；
6月——7月阅读1本，7月底输出读书报告；
8月——9月阅读1本，9月底输出读书报告；
10月——11月阅读1本，11月底输出读书报告；
②课程学习计划：
6月底前完成1门组织发展课程的学习。