三年前，省外有个新市场，前途不太明朗，但又需要人去守摊尝试拓展，老板放眼四顾，调成熟的区域经理显得浪费，而且几乎没人愿意抛家别子去外地，遂把重点锁定在中山的项目经理H上。给H一定权限，享受区域经理待遇，由于新市场份额不大，组织架构上还是按项目部设置的。H是个很实际的人，收入有提高，两下一拍即合。
H以前在中山很少和中高层接触，自从去省外后，新市场相当于那个省的突破口，公司领导也很重视他的潜力和市场的潜力，于是H有了更多机会进入高层视野。
随着工作的深入，有关H的评价丰富起来：对甲方有一套，比较顺利取得甲方的信服；下面员工投诉他官本位太重，租住的办公地点办公设施配备不齐，他独自小间办公室有空调，外面大格子间热的冒火他只管自己享受冷气，不过问外间兄弟是否中暑；没有眼力见，无论什么层级的领导去他所在驻地都要听他摆道，领导只要和他不一样的想法均被他纠正....
H在省外驻地期间，项目部人员更换频繁，能长期待下来的人在和总部对接工作的时候，大家都反映那些人工作上手慢，难沟通，差错多。因为人员进出都要上系统走流程，经常是流程还没走完，新人做不到一个星期就辞职了，或者刚满一个月试用期就说不干了。为此，大家多认为H不会管人用人。
H在省外坚持了两年多，正当大家越来越适应他的节奏和方式的时候，他却要求调回来。具体原因不得而知，但是知道他在省外的第一年，他的第二个孩子出生了，孩子妈妈休完产假后，孩子的外婆回老家了，孩子妈妈既要照顾小的，又要送大的去上小学，彼时他一个人的收入还要还每月几千的房贷，没有余力请保姆，也许是为方便照顾家庭调回来的吧。
他刚调回一两个月，恰巧总公司领导基层调研选在H所在的驻地，调研座谈的时候H也参加了。座谈的领导认真听了员工的提问后，都会问一下提问者工作年限、入职时间等，H的提问被领导划归到新员工的困惑之列，然后给他们做了职业生涯规划的指导。
陪同的另外一个领导也结合之前岗位晋升面试说了自己的感想：很多基层员工工作七八年，始终在低岗位徘徊的原因主要有以下几点：
一、自己没主见没有职业生涯规划意识，职业深入学习不够主动，专业岗位技能始终不够精；
二、过于服从家庭安排，一工作就结婚，一结婚就生子。家里经济帮不上太多，全靠自己的工资维持生活，要花很多时间精力照顾家庭和孩子，想钻研业务都没精力；
三、不清楚自己的能力边界，没有恰当的职业定位。
H幸运的是，在他派驻外省期间，他拿下了业内一个执业资格证，趁着取得资格证的机会，他提出调回来，以为会得到重用，但是愿望落空，省内比他智商、情商高的人多很多，而且他的执拗难调和也是出了名的，于是春节前他提出了辞职，加上他没有休的年假，他算好正式离开公司的时间是2月7日，正好春节假期他还有工资。
他所属的经理早被他磨到疲惫，辞职没有过多的挽留，也都依他算计几天的假期。令人意外的一场新冠肺炎让假期延长再延长了，原计划初八开工可以办好离职证明等等手续的，结果一个远程办公让他开具辞职证明一推再推，他不依不饶地提要求：辞职证明晚开一天就要多发他一天工资。
哎，只当他在我们公司白干了十多年，以后如果还在行业混的时候老领导不知道会对他的新领导怎么说。
【后记】后来听说H很快到新单位上班了，做餐食配送，问他这份工是短期为钱呢还是长期打算，他说长期，除非是做不下去。虽然职业不分贵贱，但是一个有十多年项目管理经验的人突然掉头做配送还是有点惋惜。但愿这次职业选择对H是一次成全。
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