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跟中关村学习:如何做好部门内的人才管理?

跟中关村学习:如何做好部门内的人才管理?

作者: 4e0783d1674a | 来源:发表于2018-03-15 13:49 被阅读8次

“铁打的营盘,流水的兵”已是不少企业的常态,这种员工流失、辞旧招新的现象,无形当中提升了企业的用人成本。不少部门经理人深感责任重大,甚至心力交瘁,一度将“如何做好部门内的人才管理?”上升为了最大的工作困扰。今天,我们就特别邀请了中关村协同发展投资管理有限公司人力资源部总监段婷玮女士来一起洞察员工需求,探讨真正的用人之道。

我们讲“管理”,说到底就是通过充分的调配资源,从而实现团队的目标。而人就是企业最基本也是最重要的资源,这也就是为什么现代企业越来越重视人力资源管理的原因。联想集团前老总柳传志曾提过管理的三要素:搭班子、定战略、带队伍,这三点都和人息息相关。作为一个非人力资源部的管理人,建立、带出一支有战斗力的团队,让团队成员能够齐心协力实现共同目标,就是经理人的目标。

经理人要做好部门内的人才管理,实现团队目标,招人、用人两方面都要hold住!

首先,我们先总结部门经理的日常人才管理有哪些?

概括地说,所有与人相关的管理动作都是部门经理需要关注和参与的,直线经理才是团队管理的主要执行者,人力资源部是作为专业咨询顾问、合作伙伴和文化推动这样的角色,来辅助直线经理进行人力资源管理的。

具体来说,部门经理的日常人才管理主要有以下内容:

1.团队人员的配置、定位与合理分工

2.员工培训与能力开发

3.员工绩效跟踪、改进

4.良好的工作关系维护

5.团队士气的营造

6.员工的及时激励与奖惩等等

许多经理人也提出了更细化的内容,比如员工的思想工作,劳动成本控制,员工关怀和健康保护……都属于团队管理工作,都是我们部门经理、团队经理应该关注的。

 

其次,怎样配合人力资源部进行招聘,找到适用于本部门的人才?

 

招聘是非常关键的,也是很多部门经理头疼的问题,需要从两个方面入手:

第一,部门的人才盘点与用人规划。部门经理要根据公司的发展战略、来年的工作计划,结合本部门的人才结构,提出招人需求。

除了用人数量、岗位任职资格这种普遍的信息外,建议经理人通过盘点现有人员的结构、背景、能力短板等,针对拟招聘人员的职业经历、擅长领域等方面提出一些个性化的建议,有助于人力资源部更有针对性地进行简历初筛。

第二,参与部门人员面试。招聘是人员管理的基础,用人部门经理务必参与人员面试!面试过程中人力资源部门和用人部门考察的点是不同的。

用人部门面试需要注意:人力资源部门重点是考察该员工的知识、品德、行为模式与企业需求之间的匹配度,了解员工的内在动机,员工对公司的企业文化、管理理念的认同度;而用人部门重点是考察员工对业务的胜任度,个性或个人优势与团队的融合度!

因此,用人部门要对所需要的人才有清晰的判断,最好能在心中形成画像,越具体越好。

[ 许多经理人会在面试环节遇到问题]

问题一:认为受制于时间限制,很难判断应聘者的个性、动机以及业务能力。

解决这个问题是个系统化工程:首先整个面试流程都是对应聘者的一种观察,包括填写应聘登记表是否规范、真实,压力提问、职场问题的解答……这些都是可以考察的过程,都能看出其个性。

从经验来说,特别建议用人部门在面试时设定具体的场景或任务作为面试题,让员工回答他的思路;另外,面试是一方面,笔试、性格测评也是很好的工具。                                                       

比如,我们公司在面试策划类、研究类人员时,如果初面过关,就会让用人部门布置一个和现有工作有关的小题目,可能是一个项目的策划,也可能是一个行业的研究,给予应聘者1-2周时间去完成,然后复试时做展示,现场讲。这样一方面可以考察员工的专业能力和学习能力,其实更多是考察员工的动机,是否对这个工作很有意愿,愿意用2周的时间去认真准备,完成这个作业。事实证明,这个效果是很好的。

问题二:某些经理人认为员工的能力、职业素质好考察,但他的情商很难考察,而情商往往决定了他能否很快融入团队。

其实,考察情商也不难,只要在和应聘者的沟通中预设一些情景化的模拟,比如,问他在针对具体问题时怎么做,具体到每一步,这其实和情商就有关系。情商高的员工在工作中一定会很善于和其他人沟通、协调,他在回答中也会体现。前面说到的压力性问题同样也考察情商,情绪控制能力好的人,能够正常应对,有些人就会急眼。

问题三:经理人对应聘者非常满意,但来者却要求过高,结果与人才失之交臂,不能收之麾下,为我所用。

实际上,选人就和找对象一样,门当户对还是有一定道理的。员工可以为了情怀下嫁你,但是你至少应该是个潜力股,不然如果永远都很穷,嫁给你也不会幸福。所以,如果经过交谈确实不能你情我愿,不如放手再去寻找更懂你,更愿意与你共同成长的人。

当然,若公司求才若渴,对拔尖的人才志在必得,提供给他比其他员工多2倍的工资,这个也不是不可以,但是要非常慎重。

我的建议是从两点入手裁定:第一,经理人重新考虑对这个岗位的定位,是不是要求过高,特别是普通员工级别的并非要全才,通过团队配合也能优势互补;第二,和人力资源部门沟通,如果是薪酬不能满足,针对该岗位的薪酬水平收集更多市场资料,看看能否有所提升;如果是职位问题,看看公司能否有多一些的员工发展空间和通道。

总之,遇到问题非常正常,要正确的面试,不能过分纠结。

最后,我们谈下怎样用人,如何合理地激发团队执行力,把人用好?

1) 用人所长。发现员工的优势并用在合适的地方,员工将会非常的享受工作。所以,帮助员工去发现他的优势也很重要。

2)合理分工,激励员工并给予其成长空间。在工作安排时,既考虑员工实际能力,又给予一些可以努力的空间和适度压力,才能最大程度发挥员工能动性,让员工在工作中自然而然的成长、满足员工自我成就需要。

3)用人不疑,疑人不用。在用人的过程中,不要给员工过多的束缚,虽然必要的监督和提醒是需要的,但要尽量充分发挥员工自身的积极性和能动性,要有保护员工想法的意识。

3+)第三点我多说一句,中关村为什么能发展得好,因为“鼓励创新,宽容失败”。这一点要求部门经理要有度量和胸怀,当然前提是不能有性质问题。

4)合理授权,让员工自觉开展工作。管理者要做好引导者的角色,当员工遇到困难时,要帮助员工分担困难和压力,帮他分析问题和引导他提出合理的解决办法,让员工感觉到公司领导对他的关心。但是要切忌大包大揽,那样一来,他的责权不清,工作就会出现惰性。

现在90后正逐渐成为企业员工的主体,他们思想更加的开放,更加的需要认可。这貌似更考验管理者的管理才能,但实际上只要把握住一点就可以游刃有余,那就是“任何时代的就业人都渴望获得尊重”。

总之,每个经理人都需要做好人性化管理,在考虑业务工作的同时,真心的去考虑员工的想法、关注员工的感受,站在员工的角度,为他个人的职业发展考虑,在工作中让员工和团队共同成长,员工一定也能感受到,相信这样的经理带出的团队一定是有情怀、有凝聚力的。

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