案例来源：广州市显华家电实业有限公司与曾健劳动争议二审民事判决书
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案情简介：
2004年8月9日原告曾某入职被告显华公司，2007年10月25日离职；2008年4月24日再次入职显华公司，于2014年4月27日离职。
2014年5月6日，原告曾某诉至劳动仲裁委员会，要求确认原被告之间从2004年8月9日至2014年4月27日期间存在劳动关系，期限为9年零9个月；被告显华公司支付从2008年1月1日至2013年12月31日期间未安排年休假工资共计13091元。
仲裁裁决：
一、确认曾某与显华公司2008年4月24日至2014年4月27日期间内存在劳动关系；二、显华公司于本裁决生效之日起五日内向曾某支付2013年5月6日至2013年12月31日年休假工资479.18元；
双方不服裁决，诉至法院
双方争议焦点：
一、曾某要求确认劳动关系以及支付年休假工资的仲裁申请是否超过仲裁时效的问题？
法官认为，年休假工资适用一年的仲裁时效，故只能支持原告曾某从提起仲裁请求之日前一年的年休假工资。
点评：对于未支付的年休假工资是否适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”，还是适用第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”个人倾向认为，应适用第27条第4款的特别规定。
理由如下：首先，从保护劳动者权益角度出发，与用人单位相比，劳动者天然处于弱势地位，特别是在劳动关系存续期间，任何一个劳动者都不太可能向用人单位主张权利的，除非劳动者准备离职不干了。其次，根据《职工带薪年休假条例》第5条规定“单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。很明显，从该法规文字含义来看，年休假工资属于用人单位应当依法支付予职工的劳动报酬。如属拖欠劳动报酬的，理应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款，而不是适用第1款规定。
综上所述，个人认为，法院应当支付原告曾某在劳动存续期间的全部年休假工资，而不是仅支持仲裁之日前一年的年休假工资。
二、对曾某以他人”罗荣”的名义入职显华公司，是否确认其劳动关系？
法官认为，根据同事证人证言及曾某填写的入职申请表等文件表明，虽以罗荣名义入职，但实际劳动提供者是曾某，所以，确认曾某与显华公司存在劳动关系。
点评：法官认定正确，坚持以事实为根据。
三、显华公司是否已经安排曾某休年休假，显华公司应否向曾某支付应休未休年休假工资？
法官认为，根据双方出具的《2013年休假公告》显示，明确休假日期从2013年 2月6日至2月19日期间放假，该假期包括法定假期和年休假。确认显华公司已安排曾某年休假，故不予支持曾某按3倍工资支付年休假工资的请求。
点评：本案判决正确。由于本案用人单位无法举证证明劳动者已享有年休假，故判决用人单位承担相应的责任。这一案例也提醒相关用人单位在休假制度安排上提前作为安排，建议，用人单位在发放的工资表上予以明确。
另外，本案如果劳动者没有主动提供这一休假公告的，用人单位单凭自己制作出具的公告，恐难获得法官的认可，从而做出有利用人单位的判决结果。
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