读书笔记

最近在看秋叶老师的《社群》感觉很多都是自己要学习的，里面的内容让自己很有感触，摘抄出来，跟大家一块分享。

建议社群运营团队分三级。

（1）核心运营团队：也就是社群的发起组织者，和社群发展息息相关的利益方，关于社群的发展核心方向问题，运营模式问题，首先在核心运营团队达成一致，核心运营团队一般是全职，至少也是对社群口碑负全部责任的人。这样的运营团队规模不会太大。

（2）大脑运营团队：里面主要是社群的核心活跃成员，认同社群的有影响力人物，各个分群里挖掘出来的管理者，大脑运营团队主要是帮忙策划，对核心运营团队的建议提出反馈意见，并负责分头落实自己分社群的实施。

（3）小助手团队：里面主要是对社群认同的活跃成员，不一定有时间全面参与管理，但因为有一技之长，可以利用碎片化时间负责某个专门的职能，如监督打卡、平面设计、内容整理等。

我们建议对社群成员进行分类。

第一类是有一定能量和威信，也愿意参与社群运营策划的成员，让他们加入社群的大脑运营团队，出谋划策，但不需要承担太具体的工作量。他们看到自己的建议被采纳，被落实，起到效果，会有成就感，也会感到自己得到了社群的认可。如果有机会，应该给他们“发证”，承认他们是社群的专家顾问，给他们足够的尊重。

第二类是有一定的特长，愿意承担一部分社群日常工作的成员。这样的成员我们建议不仅仅是给他们工作量，更重要的是“封官”。

第三类是在一定区域内愿意组织线下活动的小伙伴，我们可以授予他维护“分舵”，给予分舵舵主的权限

运营团队要及时反馈，一发现运营团队有好的工作方式和思维模式，核心运营者要马上发现和指出，及时表扬，并鼓励团队中的其他人员予以关注，真诚学习。这样运营成员会感受到彼此的优点，通过相互学习来成长。

要延长社群核心骨干的参与度，除了简单提供额外福利之外，更重要的是提供成长机会，帮助提升影响力，给他工作机会。

成长机会也是给社群核心骨干更多独当一面做事的空间，既要积极扶持和监控，也要充分信任和授权，扶持和监控是避免犯同样的错误，信任和授权是给成长的空间。

没有新陈代谢的组织是没有生命力的，社群也不例外。社群不管是成员还是运营团队成员，都要有淘汰机制。

第一，对于开放式社群来说，加入的成员鱼龙混杂，需要约束管理，触犯群规的人需要惩戒。

第二，对于高质量的社群来说，自我约束力虽然强，但是质量高的人群一般都忙，参与少，于是给社群的贡献就少，那么引入之后给出一定的淘汰压力逼大家做有价值的输出就很重要。

社群运营就是让这个过程变短，让大家意识到我们其实是同频的人，放下日常社交里的戒备心理，放下日常社交里的自卑心理，主动让大家先建立关系连接。

社群，让同频的人更好的链接。怎么把社群的人更好的链接，更好的调动，这是每个运营人员要思考的。