保险行业有它的特殊性，业务人员的留存率非常低，有数据统计在10%-30%之间。而从事保险生涯最迷茫也是最艰苦的时间就是第一年。新人要在最短时间里熟悉产品，开拓客户群体，学习掌握销售技巧，而最难的一关是要能保持内心的坚定与自信。绝大多数新人都没能挺过第一年，选择了离开。新人上岗后，如何才能留得住？这对主管团队的辅导工作提出了挑战。
马云有一句话简单直白：员工离职的借口很多，但最真实的就是两条：钱没赚够，心受委屈了。所以，想要留住人只要做到两条：满足员工的心理需求和帮助新人赚到钱。下面具体来说。
留人工程第一条：帮助新人赚到钱。
无论保险工作多么神圣，都要以满足代理人收入为前提。“年薪百万不是梦”是很多主管常挂在嘴边的招募话术。可是等到真正工作以后，有多少人赚到了百万年薪呢？理想与现实的巨大落差是很多优秀的代理人选择离开的重要原因。这就要求主管在招募的时候不要过分许诺。根据准增员的实际情况量身定制适合的岗位和收入，给准增员一个可以期待又需要努力才能达到的目标，并且帮助他做好规划，构建严格的辅导训练系统。
要做好这些，主管主要关注三个“率”，分别是：出勤率、通关率和活动率。
先说出勤率。很多主管在增员的时候以保险公司工作时间自由作为吸引的筹码。这会让新人产生误解，以为可以不用出勤了。但是你不出勤就无法学习核心技能也无法开单。一般入司六个月以内的新人是必须要参加公司晨会的。晨会主要是了解行业趋势、公司政策以及活动;作为主管首先要在新人入职时有效沟通，并且以身作则，严格执行管理制度；同时要做好培训内容的设计，让新人觉得来公司出勤早会能有所收获，打造学习型组织。
再说通关率。俗话说“磨刀不误砍柴工”对于每个保险从业者需要掌握的技能不能只停留在已输出和接收到，还要确保新人真正学会了。主管要严格把控，对新人所学内容逐个通关帮助新人熟练掌握话术以及话术的核心逻辑；通过实景演练，锻炼新人设计保单、随机应变和解决问题的能力。当新人对保险知识的理解越深刻，对话术越熟悉，从业信心就越强，拜访意愿增加直接影响出单成功率。
最后说活动率。在新人接触保险行业的前六个月，新人要争取参加公司举办的各项活动。这既有助于新人与团队的融合；还能在过程中接收学习，提升专业能力。
主要只要抓好这三个率，用过程指标的把控帮助新人实现较高的结果指标，既能让新人赚到钱，还有助于他们学到专业的知识，更好地在这个行业发展。
留人工程第二条：用“心”打造团队文化
想要让新人人与你并肩作战，一同发展成长，留住人心是关键。被增员人参加完新人培训并结业后，要协助新人办理好一切上岗手续；团队中的所有“老人”都要向新人伸出热情之手，让新人感受到保险行业特有的家庭温暧，早日融入团队。有的主管刚开始比较关心新人，一旦新人开单了，就默认新人各方面技能都成熟了，忽略了其它可能的问题。当新人心态出现波动时，没能及时发现并解决问题。
总之，新人的管理与辅导要做到用心管理，形成制度和规范。而这种用心不仅在新人时期，更贯穿于整个团队文化的建设中。如何营造积极向上的团队氛围和文化，主管要做到七个“心”。
1、尊重之心。尊重是一切社会活动的基础。主管要始终保持平等的心态，更多强调组员的重要性和主体意识。让他们感知到被尊重，从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难共谋发展。
2、期望之心。当你通过恰当的方式对组员表达期望并持续进行的时侯，你的管理就能收到意想不到的效果，组员的潜能被不断地激发出来，释放出巨大的能力。
3、合作之心。现代管理强调管理者和员工之间的绩效，合作伙伴关系只有把彼此当作盟友，才能共同致力于绩效水平的提高。
4、沟通之心。沟通是管理的高境界也是很多管理问题的症结所在。沟通做好了将在很大程度上帮助你处理好人际关系完成工作任务。
5、服务之心。主管其实就是为组员提供服务的供应商。充分利用自己的能力和资源为组员提供工作上的方便，为其清除障碍让组员体验到管理的高效率和办事的高速度。
6、赏识之心。作为主管，要不断用赏识的眼光看待你的组员。每个人都有自己的优点和长处，说出你的欣赏和评价，能够让组员感受到你的真诚，而不至于一味猜测，导致沟通的障碍。
7、授权之心。授权赋能是高效管理的必备条件。主管要学会把应该授出的权力赋予不同年资的组员，组员会更愿意对工作负责也能把工作做得更好。
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