面试时我们常常会忽略，正式入职后会和什么样的同事共事，会和什么样的领导相处。
其实，比日常制度、公司氛围更重要的，是你的领导。
跟错了领导就足以让你觉得浑身不舒服，合作不愉快，还有可能被穿小鞋。那么，如何在面试时选出好的领导呢？
❶ 面试前，了解自己的风格
每个人喜好的领导风格都不一样，提前进行自我剖析才能找到对的人。
有的人偏爱吩咐型的领导，喜欢听指挥行动，也有的人更倾向于温柔如水的领导或者公私分明的领导。
拿我自己来说，我不介意加班或者承担本职以外的工作，也愿意接受领导给我制定严格的考核标准，能够直接指出我的不足之处。同时我需要的是领导的专业指导和给我充分的授权。
我是一个比较有想法的人，不太喜欢按部就班地做事，所以需要有一定的权力来推动想法的实现。
很多职场人也许从没有想过“挑领导”这件事，其实只要通过回顾自己的职业旅程，分析之前领导的不同风格就能找到答案。
回想以往和哪种特质的领导合作时，自己感觉舒心、受尊重、工作有激情，再给这位领导加几个描述的关键词，比如“博学”、“宽容”、“果断”、“爽朗”就可以了。
❷ 面试中，如何“挑”领导
最直接的方法就是在面试结尾：“你有什么问题想问我”的这个反问环节，抛出问题。
可以直接提问：
- 请问您就是我未来的直属领导吗。
- 请问您希望和什么样的下属共事。
如果面试官正好就是顶头上司，可以详细沟通，如果不是，也可以请他介绍一下直属领导的风格和团队成员的特性。
面试不止两轮的话，可以请不同的面试官都评价一下你的领导，从而获得更全面的“评价”。
间接则主要靠观察。
负责技术的面试官多半是你将来的直属领导或者间接上级，在面试的过程中，我们不但要展示自己的能力，也要注意面试官的表现。
1) 待人是否有礼、平等
领导脾气火爆没关系，不尊重人就是麻烦了，谁也不想被人呼来喝去，即使这个人是你的领导。
面试官是否高高在上，面试时是否仔细倾听并礼貌回应，是可以轻易做出判断的。
2) 逻辑表达是否清晰
最怕有的领导布置任务半天也没说到重点，或者让下属产生误解，结果工作做的南辕北辙还得推倒重来。
如果你感觉和面试官的交流比较费劲，难以理解，就要长个心眼了。
3) 专业能力是否足够
每个人都想找到一位能够指导自己，帮助自己进步的领导。
所以回答提问时，除了尽量展示自己，我们也要观察面试官提出的问题是否专业，是最前沿的技术和信息还是古板陈旧的内容？你答题后，是否能给出针对性的评价和分析？
最后，千万不要觉得不好意思，求职和招聘是双向的。
如果这是一位虚心求才的领导，反而会欣赏你的坦诚，也肯定愿意慎重的选择一位合适的下属。相反，若是他很反感，就根本不值得追随。
❸ 入职后，观察自己的领导是否值得追随
1)能创造组织绩效
岗位意味着责任，领导首先是为企业负责，为他自己统筹的版块负责。
把所负责的工作做好，这是他的分内事，如果连本职工作都没做好，要么没能力，要么不靠谱。这样的领导，相信你也不敢追随。
一旦创造了良好的组织绩效，那么作为组织一员，也会受惠于组织的发展。
所谓风口上猪也会飞，高速发展的企业会为内部带来许多机会。
企业高速发展，销量、利润更上台阶，才有钱养活员工，才能发高额奖金，增加各种福利。因为发展，所以各分公司、事业部增设，人员扩充，层级增加，出现更多高级别管理岗位，需要从内部提拔更多员工。
2) 能给下属分配价值/利益
组织的绩效都是由一线员工直接创造的，领导的意义在于1+1＞2，创造更高的整体绩效。
将军统筹全局，但将军不直接杀敌。
既然绩效是一线员工创造的，那么因为绩效而来的价值/利益分配，就必须部分地体现在员工身上。
而分配的权力，主要集中在领导手中。
老挤你的奶，不给你草吃；只给你大棒，不喂胡萝卜；这样的领导，你赶紧离开，有多远滚多远。
不是一两根胡萝卜的问题，而是这样的领导本身没有前途可言。
3) 能为下属带来成长
我们追随一个人，是因为认同、信任，或因为他能给我们带来利益（包括金钱、人脉、资源、机会、个人成长）。
职场里，不存在纯粹却长久的信任，信任需要利益支持，利益会反向强化你的认同与信任。
如果你很信任领导，但是他一直没做成任何事情，也没帮助你进步成长，你更没获益，你还能追随他多久？
下属的成长，可以是职业发展的上升，薪资收入的提高，也可以是扩展眼界，丰富知识，建立人脉，整合资源，创造机会。
领导再好，如果不能和你共享成长，那就是扯淡。
从企业角度而言，领导必须要创造组织绩效，不然就不能胜任领导岗位。
从下属角度而言，领导要能创造下属绩效，不然就不值得追随。
优秀的领导，应该能整合下属个人目标和组织目标，通过个人成长，拉动组织进步；通过组织目标达成，促进个人成长。
实现组织和员工目标与绩效的有机统一，才是长远发展之道。
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