《以奋斗者为本》P245 - P254 摘录
【干部不是终身制】
1、华为坚决要把“夹心阶层”消灭掉，这是我从苹果公司惨痛的教训中总结出来的。“夹心阶层”指的是那些既没有实践经验，又不理解华为企业文化，还要把他们安置在较高职位上的人员。
“夹心阶层”的存在必然会形成不良文化，这种文化最后将导致公司失败。对他们，要压到基层去锻炼，成为自然领袖从而确立他们在华为的地位。（1996年）
2、华为不可能有永恒的高速度，每个人的素质、个人学习努力的程度、自我改造的能力差异都很大，怎么可能步调一致地推动公司前进。
至少，我看不清华为长远未来的前景。所以我们不能懈怠，干部能上能下一定要成为永恒制度，成为公司的优良传统。（1998年）
3、不能坐下来讨论干部队伍建设问题，应在战争中调整，不合适的就要下去，包括对所有高级干部，我们都不会姑息养奸，大树底下并不好乘凉。（1999年）
4、我们还是要在各个组织结构中实行优胜劣汰，就是要把不合适的干部调整到合适的岗位上去，把不合适的员工劝退。否则我们的人均指标永远都达不到较好的水平。有人说，这样做是不是太残酷？但问题是，市场本身就是残酷的。
公司内部组织结构不能心慈手软，该降工资的时候还是要降工资，如果只有升没有降是不行的，这样才能使我们明年的计划确保实现。（2002年）
5、我们的干部不是终身制。高级干部要能上写能下，在任期届满，干部要通过自己的述职报告，以及下一阶段的任职申请，来接受组织与群众评议以及重新讨论薪酬。
长江一浪推一浪，没有新陈代谢就没有生命，必要的淘汰是需要的。任期制就是一种温和的方式。（2004年）
6、你跟不上了，身体不行了，职位调整下去了，你的股票不会动。（2008年）
7、如果我们不能形成一种有利于优秀人才成长的机制，高速前进的列车不能有上、有下，那么列车的运行就不能脱离开生命的束缚，我们必将走在盛极必衰的路上。（2011年）
【大浪淘沙，公司不迁就任何人】
8、我们要把有希望的干部转入培训，以便能担负起更大的责任。我们也坚定不移地淘汰不称职者。为了保护高效益，我们绝不心软、手软。一切希望进步的同志，唯有奋斗一条出路。（1997年）
9、所有部门都要在快速发展中调整、巩固、充实、提高。所有的调整都要围绕做实。（1998年）
10、高级干部有什么不能做一般员工的呢？因此，原来的高级干部干累了，是可以转做机关一般员工，他们也就安居了，不用漂泊了。（2006年）
11、我们每年要有10%的干部末位淘汰，按行政权力来划分淘汰率。
也不要说总的干部淘汰多少，要强调分层分级，不能拿基层干部来垫背。末位淘汰的干部可以转去做专家，专业不是容易做的，做不了专家他就边缘化了。促使干部在行政岗位上一定要好好管理。
徐直军老是说我贬低专家，做了专家才知道做专家多难，就会珍惜做行政长官的位置。（2012年）
12、末位淘汰是从西点军校来的， 它的目的是用来挤压队伍，激活组织，鼓励先进，鞭策后进，形成选拔领袖的一种方式。
高端员工要去做领袖，逼着他优秀了，还要更优秀，是痛苦一些。不是天将降大任于斯人吗？必先苦其心志。（2012年）
13、我们实行ABC评价的目的之一是为了选拔领袖，不能为了选拔领袖，而进行全员挤压。我们360度考核也是为了寻找加西亚，寻找贡献者，寻找奋斗者的，怎么会变成专门去找缺点呢？
我们队基层员工的管理办法和队高端员工的管理办法一定要有去吧，基层员工首先要各尽所能，按劳分配，多劳多得。（2012年）
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