1.人为什么还要给自己定目标，还要不断强化自己的目标呢？
人给自己设定目标，也许并不是因为看到那些有目标的人生活得更好。也许人制定目标，是因为人对目标，有一种心理需求。之所以如此重视目标，是因为人们惧怕“不确定性”。你可以忽略一切与这个目标无关的东西，外界再怎么动荡都与你无关。感觉会特别好，觉得生活特别充实，每天很有干劲。
2.但是，并没有任何科学证据说有强烈目标对人的成功有好处 —— 而且可能还有坏处。
人可能为了实现这个目标不惜一切代价，忽视危险。另一个坏处是人可能为了实现这个目标而犯规、作假，不择手段完成任务。
3.那怎么办？干脆不设定目标了吗？
当然不是，正确的做法应该是见机行事，随其自然，没有机会就不要硬做，机会来了就放手大干。世界非常复杂，本来就充满不确定性，而且不可能围着你转。
人生当然可以有一个大的努力方向，但是不应该给自己设定特别具体的硬性目标。你的人生哲学必须考虑不确定性，随时应对机会和风险：
不要只问自己想要什么，还要看看自己手里有什么工具和条件。不顾条件凭空设定目标，就是妄想。决定做一件事的时候，先别想成功了是多大的成就，先想想如果失败，这个损失你能不能承受。
4.那到底什么才是一个好目标呢？也许你可以用这样一个判断标准：
—— 你到底是为了把事情做好，还是为了满足自己的心理需求？
问题二：怎么设定一个好目标？
1.你一定知道著名的“SMART”目标系统：
作为个人事务管理的任务列表法，在1940年代被通用电气公司给大规模地用于企业管理了。1980年代，通用电气把这个办法给发扬光大，变成了一套叫做“SMART”的目标系统。
具体来说，每个季度开始的时候，公司每个人都必须给他的上级写一封信，告诉上级自己这个季度都有哪些目标。这些目标必须符合以下特点，缩写出来正好是SMART：
* Specific：具体。你不能含糊地说我要加大力度研究新产品，得有具体的方案；
* Measurable：可测。将来目标是否完成，结果得是可以测量的；
* Achievable：可实现。你给自己规定的这些任务不能好高骛远，得是可以实现的；
* Realistic：有现实意义。你的目标得跟公司其他目标是相关的；
* Timeline：有明确期限。什么时候做到，你得给个话。
个人有主见，上级有监督，做事有节奏，非常好的系统。
SMART系统带来了巨大的成功。当时的通用电气总裁杰克·韦尔奇很以这套系统为荣，他说SMART就是通用电气股票八年翻三倍的一个原因。
2.但是时间长了，SMART系统开始失效了，有的部门利润还下降了。为什么？
调研发现，员工过分追求“完成”这个动作了。他们会故意挑一些简单目标放在SMART系统里，甚至会把一些已经完成了的目标放进去。人们关心的不是自己对公司的实际贡献，而是怎么让自己的任务列表更好看！
3.解决SMART目标系统问题的“Stretch Goals”（拓展性目标）
就是先给定一个看似不可能的目标，然后一点点按照这个目标去解决问题。它不符合SMART原则，因为它看上去不可行，但是反而引领系统完成一件了不起的事业。
韦尔奇说，做事不能光考虑可见的具体目标，更要有那种现在根本无法清晰描述的长远目标，不管怎么说先定下来，往这个方向尝试。韦尔奇把它叫做“子弹头火车思维”。
4.面对不确定性的世界，什么时候用SMART目标系统，什么时候建立拓展性目标？
有具体的行动计划，做成任务列表，比浑浑噩噩做事没有条理强多了。
但是，做事有条理，只是对“办事员”的基本要求。要完成大的事业，就得超越这个要求。
5.太难了。就没有终极解决方案吗？好目标到底什么样？
有。好目标的要求就两条：第一，要有难度；第二，要具体。
首先是难度。有多个研究发现，目标的难度越大，员工的努力程度和最终绩效就越高。当然如果难度太大，到了员工的能力范围之外，那他明知完成不了可能索性就不干了。但只要是在力所能及的范围之内，目标难度基本上和绩效成正比。
其次是具体。很多人激励自己和激励别人的话是“你要尽最大努力”、“一定要做到最好” —— 这些其实都是空话。多好才是最好？如果目标不具体，人们根本不会做到自己所能做的最好，更可能是做到一个说得过去的程度就算了。
但是只有具体也不行。像SMART目标那样，人们可以制定非常具体，但是很容易就能达到的目标应付了事。
有难度，又具体，这就把SMART和Stretch结合起来，这就是最好的目标。
6.好目标 = 难度 × 具体。
问题三：我的目标怎么才能实现？
1.你的目标将不太可能实现。
你可能会在新年写下自己的目标。但是，它们都不可能被实现。这不是我信不过你，这是科学统计的结果。你现在想得再好也没用，过段时间就会跟以前一样。这个比较新的统计结果是这样的：（来自statisticbrain）——
* 2015年最常见的三项新年决议是减肥、时间管理和存钱。
* 45%的美国人经常性的设定新年决议。
* 另有17%的美国人偶尔设定新年决议。
* 以减肥决议为例，你的决议想必是节食或者去健身，那么有多少人遵从了自己制定的决议呢？在新年这天立志的人中 ——
* 一周以后，还剩下75%；
* 两周后，还剩下71%；
* 一个月，64%；
* 六个月，46%。
一年后还在坚持的，大概只剩下10%。
对所有类型决议的总体而言，只有8%的人成功完成了自己的决议。
2.那怎么办？我该怎么做，才能成为这8%？
第一个建议是，复习一下上文的“SMART”的目标系统。这套系统对于大企业长期创新来说可能有问题，但是对付我们的新年目标是绰绰有余。
第二个建议是，从小事做起，慢慢养成习惯。说服自己就干五分钟。每天都敢于开始，就已经是一个了不起的成就了。
3.祝你打败92%的人。
问题四：高手怎么对待目标？
1.匹格里奇：把个人的“外界目标”，转换为“内部目标”。
比如说现在你的面前有一个升职的机会。你准备好了简历，列举出了自己取得的各项成绩，把简历交给老板，希望能拿到这个职位。
如果你的目标是要获得这个职位，那就是一个“外界目标”。这里面有很多因素是你无法控制的。可能你的竞争对手表现更好，也可能老板不喜欢你。如果你把希望寄托在一个外界目标上，你就会有各种焦虑不安的情绪。
所以你应该选择的是一个“内部目标”。你控制不了外界，但是可以控制自己。你可以把目标设定为尽自己所能，写一份最理想的简历。
有了这个控制二分法，你设定的是内部目标，那么对于不能控制的最后结果，你就没有什么可焦虑的。最后结果不管是什么，你都可以坦然接受。就算没拿到这个职位，任何愤怒的情绪也是没必要的，多余的感情只是自我伤害。
如果能做到这些，那你就没有什么敌人和对手，因为你关注的是你自己，你不会去指责任何人。
2.雷·达里奥：把“目标”和“渴望”区分开来。
目标并不仅仅是“你想要什么”。现实是你想要的东西太多了，不可能全都得到。一个面对现实的人必须把“目标（goals）”和“渴望（desires）”区别开来。我渴望一天到晚读小说、渴望多吃美食、渴望写出漂亮的文章还渴望减肥 —— 但是我知道这些渴望不可能都满足。
所以你必须给你想要的东西排列一个优先级。“目标”，就是你愿意放弃其他、来最终争取的东西。目标是你的价值观决定的。
3.斯科特·亚当斯：不为实现“目标”，只为发展“系统”。
所谓“目标”，就是你做这件事就是为了做好这件事，成功了就有回报，失败了就算白干。
而亚当斯所谓的“系统”，则是一个连续变化的东西 —— 或者是一项技能，或者是一个关系，比如夫妻关系。为了这个系统，你可以做各种项目，你可以要求自己养成什么习惯，你要的不是某个具体事件的成败，而是*发展*这个系统。
发展一个系统，不但需要你做“好玩”的事儿，还需要你做很多“不好玩”的事儿。“兴趣”，是个被高估了的素质。
“气度”，是个被忽略了的素质。不计较得失，心里该有一件“大”事。
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