2016-08-03大易云计算
里约奥运会开幕在即，虽然因为设施、治安等原因被戏称为“里约大冒险”，但要参加这场“冒险”还实属不易！各国运动员不仅要经过体能素质的层层筛选，还要具备优秀的竞技素养，这不，俄罗斯运动员还遭遇了禁赛风波。最终能代表国家征战奥运赛场的都是个中佼佼者。
其实招聘也一样，企业招人选人恰似一场甄选夺金好手的试炼，本质在于要找到和公司岗位适配度最高的员工。HR对候选人的印象往往都基于简历，而简历上看似出众的个人履历和企业真正所需的人才之间究竟有多少差距呢？
以下这些问题不得不慎重考虑！
1简历大都经过包装
候选人的简历往往经过精心包装。就算学历等基本信息不会作假，但实习或工作经验或多或少都可能夸大其词，它呈现的是候选人希望呈现的东西，很多时候并不能代表候选人的实际能力水平。
2能力并不决定一切
更何况候选人是否适合某个职位，知识和技能只是其中一部分，而性格、心理素质及潜能往往更加重要。一个有能力的人如果处事消极，那么即使让他身居高位，也发挥不了多大作用。但很多深层特质仅通过短暂的面试根本无法知悉。
3多个优秀候选人难取舍
当几个各有所长的候选人摆在HR眼前时，到底谁更能胜任工作呢？主观判断很可能难以决断，怎么办？
是不是总有那么一些时刻，你会希望一眼看穿候选人的本质，挑出最匹配的人选，而测评工具就是这时为你解惑的好帮手！
比如全新优化的大易人才测评体系，不仅能对候选人进行通用能力、能岗匹配、人格、心理健康等全面的测评和深度解读，而且测评报告结构更清晰、逻辑更科学、分析更精准，能帮助企业更准确地选人，有针对地育人。
那么，相较于市面上纷繁复杂的测评工具，大易人才测评体系有哪些与众不同的优势呢？
1组卷更灵活
以往很多测评中，无论候选人是应聘销售还是行政岗位，往往测评的维度都一样。但实际上，每个岗位所需人才的能力倾向是不同的，好比财务岗位更看重候选人对数字的敏感度，而文职岗位则无需这方面的要求。
因此在大易人才测评中，根据岗位序列不同，组卷方式及考察维度的权重也不同，对于某些岗位不看重的维度，组卷中会减少题量或降低难度，甚至完全剔除。而且HR还可以根据企业自身需求自定义组卷，更灵活、更合理地评测候选人。
2维度更精细
要评测候选人的综合素质，必须从多角度进行解析，才能勾勒出完整立体的形象。测评的维度划分得越精细，越能全面地解读候选人。而在这一点上，大易人才测评采用的维度更多更细，比如人格测评，目前市面上大多采用16个要素的解析方式，而大易在此基础上增添了创新能力、成就动机等8个组合的测评要素，不仅分析候选人特质，还能进行组合的分析，帮助企业更全面掌握人才特性。
而在HR最关注的能岗匹配测评中，对于候选人能力、风格、意愿等一、二级维度也有详细的划分和详尽描述，并具有更科学的测谎指标。最后会给予面试建议和发展建议，为企业提供详实的选人参考。HR无须专业知识就能轻松读懂测评报告，准确、清楚地了解测评结果。
3独立评价人格
现在已经有越来越多的企业开始特别关注起员工的心理健康问题，很多时候企业想要对候选人的人格有一个深层的了解。但多数测评工具往往将人格和职业倾向结合在一起分析。而大易人才测评就能提供专业的人格测评报告，和职业剥离开来，针对候选人的性格和心理健康做一个完整的评估。
这对企业选人大有用处。比如曾经有家企业遇到一位候选人的寻衅质问，声称通过了初试却没有进入面试。HR翻查了他的测评结果，发现这位候选人在初试的心理测评中显示有偏执倾向，情绪容易激动，因此已被排除在面试名单之外，而他的言行也恰恰证明了这一点。可见企业借助测评的先见之明，得以早做出准确的判断。
4专业排名结果
能力、性格的分析可以给予HR良好的选人建议，而一个直观的排名更能助力HR把握人才综合水准。通过大易人才测评，HR可以准确地了解候选人的测评排名情况：既能知道候选人在同一批参加测评者中的能力排名，也能知悉他在整个社会中的能力水平。
这将有助于企业调整招聘计划。比如虽然候选人排在这批测评者中的名次较前，但整批测评者的能力水平在整个社会中偏低，HR就需要择优选取；反之，如果整批测评者的素质较高，那么即使在这批人中排名并不十分靠前的候选人也可以多选取几人。
大易人才测评体系还提供强大的题库管理与在线考试功能，满足企业开展各类专业能力测评，并可按企业要求支持高并发，同时在线再多人也不怕，配上云招聘系统，选人招人还能更完美吗？
HR：这个候选人简历好出色啊！
测评结果：然而抗压力不行哟！
HR：这个候选人貌似一般般~~
测评结果：然而性格很适合这个岗位哟！
HR：这几个候选人，我有选择障碍啦！
测评结果：看看能力排名，你就造啦！
都说人心叵测，也许只是没有用对测评的方式，做个综合素质的CT，还怕找不到你的夺金好手？奥运即将霸屏，校招也已不远，面对一大波正在赶来的候选人，快让测评出手，组建你的冠军团队吧！
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