案例研究：创造101为什么这么火拉动价值点。
过网销售套路：我的产品功能是什么
现在的销售套路：你现在的生活场景中有遇到什么问题，你需要解决吧，刚好我有这个项目
产品、营销、运营：
从品牌运营
学习项目营销VALUE模型
"一代宗师"内训师培养项目
"一代宗师"内训师培养项目
项目简介：
培训单位刚刚成立，希望借助内训师这个项目，建立品牌影响力，让学院在集团的参与度提升。并且需要在每个阶段的验收成果都相对清楚成果：在最终结项的时候，马上就有人来邀课
品牌化运营：在各个方方面面都树立围绕品牌定位的元素进行多方位的打造
项目经理最关注：阶段性成果的验收，专门负责催作业；并在后续进行课程辅导
阶段性评审：邀请各利益相关方的参与
部门负责人(未来课程需求的采购方，为未来的需求打基础)、
课题相关人员(讲师的同事，让他们来观望并且让他们愿意更好参与)，建立一个路演现场的仪式感，让参与人员更拼命在阶段性验收就要有一些需求的转化率，有点像是一场"促销大会"
案例研讨-投票流量如何做到
培训行业研究报告
项目营销的两个主要目的：
1.促进用户思维
2.促进利益相关方参予、了解与支持
学习项目营销的三个目的
学习项目营销VALUE模型
品牌包装：如何快速出一系列VI内容
利益共识：在沟通需求，进行确认达成共识，需要一个月。当一个项目超过3个月都还没有办法开展，可能就表示项目不需要开展了
运营监控：通过2-3个项目的运营，去建立评估体系。可以之后再训前训后标准化的工具、流程等
传播渠道：线上线下，结合去做
效果展示：回顾项目的目标、期望，ROE的展示
筛选营销项目的流程
Q：哪些项目要进行营销包装？从理论上来讲，每个项目都需要宣传包装，只是投入力度不同。
组织营销团队：盘点学员有没有人才可以帮忙
筛选营销项目
Q：哪些项目直的投入做营销？从几个维度来进行整体评估
你能记得的手机品牌有哪些？
Q：为什么要叫项目名称目的
项目在企业的定位
品牌的力量：
品牌导入→品牌体现
品牌影响力：拉动投资方
品牌传播力：传播产品价值
品牌记忆力：改变大众认知
案例：
云鹤九霄龙腾四海：德云社取名
产品系列名称
项目命名的原则
符合企业文化
匹配学员喜好：要拉动更多内外部学员喜好
符合项目特色：
具有传播力：跟耳熟能祥的去结合
结合时事热点
项目名称-样例
阶段性过程还有阶段性名称，包含项目进行的内容记型匹配
有系列感的名称，能够帮助更好的传播
宣传要素三套、形式四件套
做成项目品牌图谱
Logo
SLOGAN(传播的语言)
风起而行，风静而安(培训管理者的项目)
广阔天地，大有作为(奋斗者大学)
聚是一团火，散是满天星(内训师)
形象代言人
标杆的力量：让学员知道我学习完项目之后的形象
iSlide
iSlide
主体海报设计
主体海报设计
主体海报设计
主体海报设计
品牌包装
国家宝藏，在用户定位与品牌包装上具有较强的一至性，并且有一两个标杆在运营过程中就可以逐步开始。
在项目包装前期：品牌代言人就可以帮助到营销上起到作用
产品内容
学习内容亮点打造
学习体验亮点打造
讲师亮点宣传造势
产品内容-样例-TDF
海报设计当中：
需要有一些内容，价值是什么，成长是什么？内容是什么？不要只是人物的形象项目内容的一拉宝：就需要把项目周期与内容提炼出来
内容打造应该要注意的点
培训讲师亮点打造
每个老师都有特点跟优势，培训管理者就需要帮助老师去提炼特点
每个老师的擅长与风格都是不同的，需要找到每个不同老师的价值(EX：创造101)
游戏化学习设计
游戏化设计原则
学习设计原则
目标拆分：所有游戏都有最终boss，但都是将游戏拆分到目标阶段去挑战，帮助降低难度，当然遇到太大的难度时，人是容易退缩的；学员的参与或业务的参与是被动的被拉动起来的
及时反馈：当下及时的反馈，能够让人有及时的成就感。能兑现就最好现场兑现，不要放到项目结项后，或是放到工资当中
闯关打怪：
定性行为检测：帮助长期的学习旅程更有清楚的反馈
社交性激励
游戏化设计的四要素
徽章：
积分：
排行：排行可以让大家享受当时的荣誉感与激励，定期的调整排行
馈赠：学员与学员之间的馈赠。(开营、结业：天使与国王的游戏互动)
游戏化设计路径
学习项目包装盒内部营销：Step2利益共识
现开营典礼
利益共识
利益共识
利益共识
案例
开营启发：激发大家意愿，传递价值给参与方价值。(EX：内训师的价值...)
最长时间不要超过三个小时，可以把更多的时间留在项目设计里面
安迪曼集团(塔伦特TCL鹰系列、
开营的方式一定要想好目的，无谓的去做成本太高的远征、拓展其实效益不一定很有效
ARCS动机模型
开营流程
设计本人是项目经理完成，冲锋陷阵就让利益相关方帮忙，让参加的利益攸关方可以轻松一些，让利益攸关方的参与难度降低。
让对方没有压力！！
线上启动会
Q为什么要做线上开营：
是因为大家不好组织，但又需要大家做一些参与，最好在30分钟内完成
学前通知
更多的是事项通知，项目基本信息、干系人等等
*对业务端的配合：傻瓜式配合，提供傻瓜工具包，只要你做的越傻瓜，对方的配合度就越高，配合就会越来越有默契，程序化、有默契。
课前通知
课前沟通
Step3运营监控
前期：
1.一些领导力项目，管理者可以担任行动导师进行帮助，配合的频次、深度都要沟通
2.与管理层达成一致：可以给到领导一些具体需要参与的时间表，特别标注领导需要做的事情，所需要花的时间，让对方在前期有一些预期，满足参与动机后期：
1.此阶段期望有没什么满足？哪些没有满足
2.与领导达成一致：可以特别去沟通标杆学员的表现行为
关于靠谱，做事形成闭环
培训承诺
打卡任务
内容比较简单的话，可以指列出大的工作内容
学习打卡工作规划
要让别人能来帮忙的话，要做细：关于工作流程内容、细节做的非常细，每一步要做什么、怎么做、标准、在哪个渠道等等都写的非常具体
线上宣传运营
阶段性成果播报：可以增加内部的关注度，增加外部人员未来参与的可能
学习群运营
线上群的运营，不宜频繁，且一个项目不是所有运营监控都要去做，如果线下学习任务比较重化，运营活动过多会变成负担
形成规律的时间，形成驯养关系
运营监控
红包：去帮助激活潜水人员，可用于接龙与催促下一个小组，增加参与度
提问：提供一些高级问题，1.让内训师在线答疑 或是 2.谁有答案谁来回答，让提问者用红包感谢。(EX：丢案例，让大家对案例打涨，发给案例开发人员)
运营监控-评估设计
评估不是评估老师能力好不好，而是评价学习效果如何
训后2-3月开始评估行为改变
第四步：传播渠道
传播渠道
传播渠道
项目现场
关注好标杆人员，做好全程观察与记录
关键证言
学习心得
学习心得：可以在许多在线的渠道进行汇报
学习内容的证明：需要靠学员的收获与所学进行分享学习成果的汇报对于一些关键岗位的汇报更为重要
传播渠道内容盘点
高管：关注点：标杆人员有没有成长，业务成果有没有达到期望；好评指标：有工具能用
主管：我前期的需求沟通的期望有没有达成；好评指标：工具能够应用下来
HR：供应商与讲师，是否在未来能够提供支持
学员：哪些东西我拿回去能用，总结出几个点未来能够来应用的，验收柯氏二级的承诺与信心的部份线上：
线上：
体现在最终成果汇报，把汇报内容写好，让地方管理人员帮助你来做汇报
自媒体图文编辑逻辑
OA/邮件编写要点
亮点：本次有什么做的好的？有哪些是值得发扬的
项目案例：把现场的具体场景描述出来，用别人的嘴巴说话
线下
俱乐部：应该有较强的要求，需要让学员自己参与，自己分享，学员要自己带来自己的案例，让大家自己来做交流； 设计好每次的主题、每次的流程，要服务好超级用户；
读书会：为了让大家成长，会根据参与者的自主性决定的。让大家写一个读书笔记的要求就会比较高，但如果是通过5-10分钟的语音，对就会小很多
第五步：效果展示
项目对人才供应的沉淀：得到优秀人才的成长
Q：给领导说话要说些什么？领导在致辞发言时，多半会说一些认可的内容，但不会针对项目做的好坏做评价，而是会对部门内人员的成长与贡献，并且说明这各学习项目对学员产生的变化对部门会产生什么价值
Q：学习代表发言说什么？在让学员离开项目之后，学习氛围还可以继续保持一段时间，希望学习成果可以保持一段时间。现场可以对一些学习成果的分享，未来工作的应用与成长畅想
这是个万用流程啊！！！
(EX：TDF毕业典礼，
1.主持人：再做现场有我们3-5届的学员，这个项目提出来的愿景是希望培养中国专业的人才发展专家
2.荣誉校长发言
3.优秀学员发言
4.号召行动：希望大家伴随我们前行，一起来学习....
项目运营效果是希望有一个更加直观的效果做评估
如果想要通过问卷调研来进行调研，不需要另外用一个调研问卷来调研！
*所有营销效果还是内容为王，有内容的前提下才去做营销，不要为了做效果而做效果，还是要了解营销效果的在长期运营的效益！！
项目的文化沉淀：如果大家听到这个项目，就知道这个项目怎么去做了，EX：品牌的项目名称已经被记忆的
产品价值的到认可：内容价值，内容能否服务于最终结果；内部资源、讲师、体系课程是不是慢慢完善起来；
项目持续参与：项目效果好不好唯一的评价结果就是下一期还有没有人才参加，如果发现找人报名难时，就代表项目效果在下降了。当对象都培训过了、对于形式都已经
总回顾
需要掌握的内容，除了单个模块的专业技术外，更重要的顶层思维的能力。
培训管理者在企业内部的工作思维方式：
第一类项目：1.高层有战略规划的思维；2.中曾有战略拆解的思维；3.基层有战略落地的思维：
第三类项目：新人培训：1.文化融入度提高 2.能力补充 3.过渡到业务单位
第四类项目：从陈春花对于未来发展的角度来输出
陈春花，北京大学国家发展研究院教授：
1.聚焦主业：产业互联网的来临核心的价值是产业本身，而透切理解产业本质是需要深耕主业，聚焦主业的。
2.连接共生：“联接比拥有重要”，“核心不是分享而是协同”，连接共生会带来全新的价值格局。
3.长期主义：在不确定性的环境下，需要企业更清晰自己的经营假设，更明确企业要为顾客创造价值，要推动社会进步，要为人类美好生活做出努力的价值取向。越是在动荡的时候，越要坚守企业的基本假设符合长期发展利益，也唯有此，才可以拥有内在的驱动力量，去完成冲刺式的马拉松长跑。
4.团队学习、知识赋能：将创新视为一种常态，它们不仅有目的地寻找创新的来源，寻找预示创新成功的表现和征兆，而且能够把创新的工作习惯传递给每一位成员，让创新成为基本的工作形态以及日常的思维习惯。做到这一点，就需要让知识为员工赋能，当组织转变成以知识驱动的组织，让员工拥有知识，则意味着拥有面向未来的能力，以及驱动创新的能力，也就拥有了不断适应变化，长久创新与创造价值的能力。而在知识赋能中，核心在于，如何让个体学习转化为团队学习。(因此需要团队学习，建立内部学习体系，共同成长)
连接共生
长期主义
聚焦主业
知识赋能
从一个培训管理者，从项目的角度出发，如何体现自己的价值：
1.业务部门的肯定：经营重点是什么？看看业务在干什么？你能支持什么？你能帮助什么？
2.专业性如何得到更好的体现？你刚到公司就推出新的项目不一定有效，要先让大家接受你这个人，先去优化现有项目(轻量化、优化)，获得信任总之，新官上任不要乱烧火，先做人再做事
顶层设计
1.理解战略
2.经营重点
3.人才供应
4.职责、任务项目实施优化
5.KSA
6.课题、课程
7.学习形式
8.学习时长
全部沙盘内容
网友评论