很多人认为，新员工入职培训就是一个流程，走走过场就罢了。
然而，多年的人力资源管理实战经验证明，新人入职培训看似是一个不起眼的初级“小培训”，可如果不重视这个“小培训”，就很难让新人留下来，最终再辛苦的努力招聘也将付之于东流。
那么，我们培训管理者或HR应该如何做好这个新人入职培训呢？ 本文将给大家分享细节方面的操作，希望能帮助到你。
一、努力消除新员工的陌生感
首先，我们要让新人通过这个初级“小培训”认知公司，了解公司基本状况。这是新员工次培训的主题，不能偏离这个中心。
新人来到一家“新公司”，他们最怕就是被孤立、排外和圈养。所以，我们在组织实施新人培训过程中，一定要努力打破这个障碍——陌生感。
简单来讲，需要做好以下几步：
1、营造团结温暖和谐氛围。
从心理学人性分析来看，一个人突然来到一个陌生环境，首当其冲就是对环境和别人的不适应，我们要想新人能快速融入企业大家庭、部门这个团队，就必须在氛围上突出相互关心的温暖氛围。
2、上下级之间的经常性沟通。
作为HR或部门管理者，要主动关心新入职员工在工作技能不娴熟、胆怯或工作成效缓慢时的各种情况，加强对他们的沟通了解，以便更好帮助其尽快适应工作要求和公司文化。
3、定期组织新老员工之间的工作交流会。
很多公司错误的做法是，为了提升新老员工的互动，在没有任何铺垫的情况下，直接把新人引入老员工的团队中，任由其自身自灭。
这种做法必然导致陌生感加剧，新人最怕的排挤性上升，这反而会加速新人的流失。
正确的做法是，倘若新人较多时，在前期可以自成一组编队管理，选派有责任心敢于担当优秀员工或管理者领导。待逐渐新人适应了职场环境、生活环境后，再解散新人团队编入部门团队。
这样新老员工之间的陌生感就不会较之前太敏感，排挤对方的可能性降低，将有利于团队整体管理和新人留存。
4、鼓励新人多提问多发言，运用头脑风暴和民主研讨的培训教学模式。
很多企业在培训新人时，大多数以课堂讲授式为主，就像学校的应试教育，导致培训效果不佳，新人反感自己也别扭。
作为培训者要抓住新人对公司的需求，学会运用民主研讨和头脑风暴式的互动分享方式进行培训。
二、按照新人需求设计培训内容
其次，“新人需要什么”是我们做好培训、提高新人对公司认知的关键。
具体来说，培训管理者在课程设计上不能常规化，随便讲讲，否则新人需求达不到他们想要了解的，他们也许就会认为公司不重视TA的存在，因此就有可能随时流动。
1、企业文化内容设计：
公司历史发展、组织构架、部门相关领导及职能划分，这是新人最感兴趣的需求点。
然后就是基本人事/行政/财务的制度及管理流程。
最后才是文体娱乐企业文化等。这个部分要求培训者简明扼要，抓住新人最关心、最想了解的需求点逐项介绍，切忌添油加醋，随意许诺。
2、公司行业特点、产品知识：
在新人培训中，还要详细介绍公司所属行业、行业目前市场发展前景，以及公司的产品优势和基础业务知识。
建议在允许的条件下， 组织新员工进行现场观摩产品生产过程，必要时请市场部或生产部有关负责人帮其介绍，让新员工明白自己所处岗位及对产品的熟知。
3、安全生产基础知识：
这一块是很多企业忽略不讲的课程，其实对于每一个企业来说，没有安全哪有生产，哪有经济利润可言？安全生产是每一个企业的重要保障工作，因此新员工到了工作厂区必须了解和遵守相关规定。
关于这一块的培训知识，最好可以请保卫部门或生产督导部门的有关人员进行培训。
三、组织拓展训练或军训
有条件的企业可以组织拓展训练或军训。
很多百强企业新人培训计划中，会把新入职者的拓展训练表现纳入试用期考核的重要指标。因为不论新人来自哪里，有怎样的背景条件和专业技能，TA都要在将来的工作中，与团队一起合作一起成长。
一个不合群的新人很难为企业创造价值，也很快会被团队其他成员排挤出去。
四、新人培训结束后，组织考核
新人培训考核可以采用笔试+拓展+测评+部门评价几个考核项目——
笔试考察主要突出新人对培训要点和基本知识点的掌握情况，对于笔试考察程序定位为中上即可；
拓展训练由拓展训练师作出的评价即可；
测评是指对其本人在培训前后的谈话、性格测评、职业取向或价值观测评综合评价指数；
部门评价一般也是非常重要的考核指标，我们应当充分听取直属部门领导对其近期表现情况。
以上这些因素，将直接纳入到本人是否转正的重要依据。
另外，为提高新人在培训周期结束后正式进入岗位工作的企业认知感，建议公司人事部门或管理部门在新人正式入司那一天组织召开一个简单隆重的欢迎仪式，送上一份新人礼物——鲜花或欢迎卡。
有的企业还会别出心裁，为新人礼物带来一份福利，比如说和公司领导免费共进午餐，或接收新人部门统一组织集体餐等等。
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