大家好，我是宇宙公民CiCi，今天阅读的是OK r这本书。书中主要从OK2的历史讲起，讲了什么是OKR？以及怎么样去制定OR,怎样保证OKR有效和怎样持续发展来展开。
我的整个感受是，掌握okR要关注的几个要素有目标，关键结果，收益，战略，联结，可持续。
这里的目标应当是有时限要求的（如某个季度可完成的）、鼓舞人心的、能激发团队达成共鸣的。
好的目标纬度
关键结果，是一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况。在制定OKR时，平衡好KR的达成难度和潜力激发两者间的关系，一方面要让KR足够挑战，以促成更多的智力贡献，同时又不至于让KR高不可攀，从而降低团队的士气。
关键结果
收益。是我们在运用OKR过程中获得的好处，具体有如下好处。
想获得什么？
战略。我们制定OkR是要符合我们的战略需求的，如下图。
联结。是各个部门之间的一个联结，那联结的一个关键是影响力，这就要求发起人或负责人能很好的沟通联结，同时要求我们在联结过程当中要注重大家目标的一致性，做到各部门各环节对齐。
可持续。OKR的一个应用，或者有效，不应该只是当做一个项目来做，按照季度更新，那在这个过程当中，就需要我们时刻投入以及思考怎样去保持它的一个可持续发展，那我们是否要将okR与激励或者是绩效评估相结合，以及怎样平衡彼此间的关系，这个也是值得大家思考的。
最后，以下的问题可以帮助大家建立一个完整的一个OkR流程，或者说是制定OkR过程中要思考的问题。
1、思考为什么要引入OkR，有没有其他可替代的方案?
2、谁来发起以及谁来负责或者是赞助
3、制定OKR的过程是怎么样的？是通过培训呢？还是通过研讨费来展开
4、是否使用谷歌的OKR模型，或者在这个过程当中，要不要适当的做一些调整，来满足公司的定制化需求
5、思考如何确保OKR反映了组织的战略发展，以便让大家专注于做正确的事情
6、如何进行一个OKR评分
7、有没有OkR数量的一个限制
8、制作一次OKR，制定过程需要花多长时间
9、谁来持续管理OKR流程
10、要不要把okR推行到最低的一个级别
11、内部是采用何种方案和大家来沟通
12、如何确保所有的OKR的一致性问题
13、团队如何报告或者是审查OKR的结果
14、要不要使用OKR工具
15、考虑要不要将OkR与薪酬或者是绩效挂钩
16、想用okR带来具体什么样的收益
17、怎样确保OKR的一个可持续发展
18、在实施过程中如果有意外，该怎么处理
19、再做一次OkR，会不会有一些不同？
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