文/蚂壳
前几天在朋友圈发了一个这样的消息：
“猎头遇到这种候选人的，点赞。超过17个，明天给他们解剖！什么都谈的很好，面试很好，薪水满意，offer签了，但是，没来上班！”
结果朋友圈有超过10%的人点了赞，全是猎头，纯猎头。
上述情况，就是TurndownOffer，候选人签了Offer之后，反悔了不来了。
我之前写过6篇关于TurndownOffer的原因，如何避免的流程，以及如何提问来杜绝CounterOffer。
最近1年多的经验积累，让我对这个事件中的关键人物“候选人”，有个更多的认识。今天就来彻底解剖一下这个现象！
我经历过招聘流程中的各个角色：猎头、HR、部门负责人、以及候选人本人。而正是因为这些角色的全经历，使得我有机会从各个角度来思考，才有机会写出下面的文字。
候选人不来了，分为三种：
留在了原公司；
去了别的公司；
回家待业了；
而，留在了原公司，也分为两种情况：
提出辞职后，被原公司的CounterOffer留下来了；
没有提出辞职而继续安心工作。
而，被CounterOffer留下来了，也分为三种情况：
更高的CounterOffer；
持平的CounterOffer；
略低的CounterOffer；
薪水没有变化的CounterOffer。
我们把这些情况分类之后，就会很容易得出结论了，看我来给大家分析一下：
我们会遇到一种候选人，Offer签好了，然后去跟进，却发现候选人不接电话了。然后过几天联系上了，说在忙，还没有来得及和老板沟通，要不就是老板不同意等等。不论他们说什么，事实情况是：他们没有向老板提出离职。
这类候选人的原因在于：他们没有“内因”。什么意思呢？任何候选人的跳槽，都必须有“内因”和“外因”，而且“外因”必须通过“内因”起作用。如果一个候选人在自己原来的工作岗位上，没有内因的力量把他从原公司给“推”出来的话，外部的因素再强，也很难形成跳槽！
一旦有一点点内因，候选人就会厚着脸皮去提出辞职，因为候选人在提出辞职的时候，必须把对老板的“恨”放在第一位，不然他是提不出来的。而且候选人会潜意识的去扩大这个“恨”，从而让自己提离职更有底气，而不会怯场。
因此，只要候选人去提出离职，都是因为对老板有点“恨”意的！但是，为何很多人在提出离职之后，又会留下来呢？“恨”老板，还会愿意留下来，为何呢？
这里面的因素会有很多，虽然说：人挪活、树挪死，但是还有句话叫做：做生不如做熟啊！
因为更高的CounterOffer而留下来的人，可能是因为钱，但更多的还是因为安全感。老板既然愿意用更高的薪水留我，我还是很被重视的，老板会冰释前嫌的。
因为持平的、略低的、没有变化的CounterOffer而留下来的人，则很多可能性是因为惰性！
说句非常实在的大实话，这样的人，老板就不应该留，原因是：
这类候选人，在一家公司工作了一段时间，有过一些成功，有过经验，有过业绩，但是在接下来的一段时间内，没有持续成长，失去了以往的进取心，进入到了职场休眠状态，一直在维护已有的光环，没有创造新的突破！这类人在原有的环境下已经无法刺激自己了，已经成为温水青蛙了，生产力已经明显下降了，再用稍高的薪水去挽留，其实只是为了满足自己暂时没人的窘境和人才流失的体面。
出于对自己部门负责任，出于对候选人本身负责任，出于对新东家负责任，这样的候选人，就应该鼓励他们换个环境，到新的场景下去锻炼一下，让他们重新找回窒息的感觉。犹如植物，白天光合作用，晚上呼吸作用，人在职场也是，休闲和紧张互相交替。
从猎头的角度来说，看到候选人拿了Offer，然后就被老板给留下来了，99%是因为候选人的惰性！这些人最终，还是没有面对新环境的勇气；他们害怕自己不是过去的自己；他们害怕在面试的时候说的非常漂亮的成绩，再也无法达到；他们害怕新的老板对他们的期望过高他们无法实现而破坏自己职场的美好，即使这些美好是暂时的；他们还是沉湎于老同事对自己的爱慕；他们还能继续吃老本。他们身边的同事都还在，他们还没有足够的”内因“要逼迫自己想着离开，他们还没有达到内驱！
这也就是为什么，之前谈的好好地，最终出现了”不来了“的情况。大家是否发现，这个现象和生活中的另一个现象十分相似呢？呵呵，没错，就是”逃婚“！候选人没有面对新生活、新职场的勇气！这个和结婚恐惧症有啥很大很大的区别吗？木有吧！
当然，我们不排除新公司给的薪水，无法让候选人豁出去！新郎不够有钱，想想还是算了吧！
但是，这根本不是重点！公司是有涨薪制度的，公司希望人才不仅仅是被钱打开了心窍，而是自驱力！如果要用起始薪资才能撬动候选人的心窍，那么这个人做不长，也留不长！为何呢？因为驱动来自钱，而不是事！这一段，我就不拿结婚做比喻了，太。。。惨忍了。。。
那么，作为猎头，应该怎么去破这种情况呢？尤其是候选人打电话过来说：我老板留我了，我可能来不了了。
既然候选人不敢面对未来，猎头就需要和他们一起去面对！激励和鼓励，是主轴！在一切沟通之后，如果候选人对你说了这句话，就算扳回来了：那我今后的跳槽就全靠你了！！！
用”and“，了解全盘的顾虑后，和客户一起，尤其是HR与候选人做最诚恳的沟通，帮助候选人先预言入职后的工作经历和流程，让候选人有直观的场景认知，消除不确定性和不安全感，让其伸手可见五指！
另外，要激励，告诉候选人：对自己所说过的话要负责，是非常重要的事情，这不是面子不面子的问题。猎头一定不能做小绵羊，要有原则，并从职场发展的角度告诉候选人，这一步现在不走出去，今后的成本会更大，盈利会更低！
这方面的工作，一个年轻的猎头是很难做好的，因为自己没有这样的经历，说不出真实感受。最好是请自己的老板，40岁左右的大顾问，是最好的。因为他们经历过人生的起伏，有跌落和爬起的经验，言语会更有说服力。是不是恍然大悟？难怪抢不过候选人的老板了？自己太嫩了，是吧？哈哈！
如果在最初，就让候选人知道自己是个很有原则的人，让没有原则的说话不算数的候选人没机会被自己推荐出去，没机会拿到Offer，当然是最好的。
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绝世经典之CounterOffer怎么办系列（上） - 20140410
绝世经典之CounterOffer怎么办系列（下） - 20140411
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