今天在交流群中看到一位HR在抱怨
天天被用人部门追着要人
临时插队的招聘需求过多
用人部门给出岗位描述定义不清晰
标准无法统一
辛辛苦苦挑来的萝卜
试用期内说不要就不要了
还有比这更糟心的事情吗？？？
他抱怨的问题
很多HR都遇到过，在群中引起了共鸣
从容淡定的HR说：习惯就好，不然呢？
积极乐观型HR说：先把心态调整好，总会解决的
腹黑的HR说：别担心，天塌下来有个子高的顶着
行动派的HR说：把事情都整清楚，着件处理
还有的HR说：谁叫你是HR，你就要承受这一切
就是没有真正能协助解决问题的人
为了让HR们今后舒心工作
我对上面的问题进行了分析和整理
天天被用人部门催着要人
小王是一家企业的HR，每年春节后是员工离职高峰期，公司的离职率让小王很是担忧。眼看着跟XX员工协商的离职时间就要到了，但一直找不到人接手他的工作，而且又适逢企业新项目...现有员工手头的工作处于饱和状态，要他们多分担一个人的工作，增加的量看起来是不多，但要每天加班加点，哪个部门能高兴？现在的他天天被公司各个部门催着招人，不仅要招负责新项目的新人，还要招接手离职岗位的人，他真的不知该如何是好！
被用人部门追着要人，相信每个HR都经历过。发生这种问题，我们首先要分析一下可能存在的原因：
1、人 力 资 源 部 本 身 可 能 存 在 的 问 题
简 历 没 有 及 时 处 理：有一些求职者都喜欢选择海投，但对于大部分人来说，选择企业投递简历还是比较慎重的。当求职者好不容易从上百上千家公司中选了你的企业，并投了个人简历。可惜的是，简历却一直停滞在人力资源部员工手里。
招 聘 太 过 于 “追 根 究 底”：招聘过程中太过注重细节和太过在意工作经验，做过什么项目，有什么成就，为什么离职，兴趣爱好是什么……对着简历一遍又一遍过滤这些问题，等他/她决定给求职者打电话的时候，对方已经接受了其他公司的offer。
招 聘 人 员 不 专 业：问对方专业问题，自己却不专业，不仅SQL读不出来，还硬生生把C#(sharp)读成C井，影响求职者对公司的印象，让求职者看尽笑话，复试干脆就不来了。
招 聘 流 程 过 长：公司为了更全面地了解求职者，安排了一轮笔试、二轮面试，三轮终面...设置这些环节无可厚非，但如果等最后一面却需要一个月的话，多数求职者没有这个耐心。或者，面试结束半个月后才能走完所有流程给求职者发录取通知，黄花菜都凉了。
招 聘 要 求 规 定 太 死 板：有些公司对招聘有不少硬性规定，比如工资不能超过多少，工作年限不能低于N年，做过的项目不能低于几个，学历不能低于大专，等等。这一条条刻板的规定将许多合适的人选拒之门外 。
2、临 时 插 队 的 招 聘 需 求 过 多
招 聘 需 按 计 划 进 行：很多企业的人力资源部门在年底或年初，都会拟定年度招聘计划，不同的部门有不同的用人需求，需要HR去沟通协调，落实方案...但计划往往赶不上变化，业务量突然暴涨，老板临时决定扩展业务...以上都需要招聘，再加上离职员工留下的空缺，招聘量猛增，人力资源部门的人员配置又少，如何能快速满足各用人部门的要求?除了非常紧急且必需的招聘需求，都应该按照年度招聘计划走。如果人力资源部加班加点赶出来的年度招聘计划形同一页废纸，有什么意义?
3、企 业 想花 最 少 的 钱 招 到 全 能 人 才
招 聘 需 考 虑 现 实 因 素：每个企业的老板都想让HR们花最少的钱招到全能型人才，HR为了自己的K P I，只能硬着头皮接受。指望用一个人的工资招聘能干两个人活的人，不是不可能，是非常难，因为现在的求职者也希望自己能干一份活领两份工资。就算真的招到了这样的人才，不用心去维系也很难留住。
通过分析原因，我们更需要想办法提升招聘效率。除了针对以上原因，在招聘要求、筛选简历、面试官、薪资待遇、工作环境与氛围等方面做出改变外，人力资源部门还需要从人员配置这方面入手：
1、人 与 事 总 量 配 置 分 析
有多少工作，需要多少人去做。这不是人力资源部门能决定的，需要与用人部门的负责人一起分析，确定部门需要多少人，查看目前是否出现员工过剩的问题，是否真的需要补充人员。
2、人 与 事 结 构 配 置 分 析
公司员工各有所长，人力资源部门需要与用人部门负责人去发现每个员工能干什么，适合干什么，努力做到人尽其用、才尽其用。
3、人 与 事 质 量 配 置 分 析
工作难易程度与人的能力水平关系，也是任职能力的分析。事情有繁简、难易程度之分，人的能力水平也有高低不同。应根据事的难易、繁简程度，及其对人员资格条件的要求，安排不同能力性质和水平的人在相应特点和层次的职位上，使个人能力水平与岗位要求相适应，大才大用，小才小用。
走出招聘误区
人的素质能力绝大部分是隐藏性的，从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角，大部分的东西还是在水面以下的。 有时候，HR的主观判断会产生误差，所以，在招聘的时候，HR应该弄清楚几个问题：
⊙ 我 们 真 正 所 需 要 什 么 样 的 人 ?
⊙ 它 们 应 该 具 备 什 么 样 的 能 力、素 质 ?
⊙ 如 何 在 面 试 过 程 中 去 辨 别 这 些 能 力 ?
⊙ 我 们 应 当 通 过 什 么 样 的 渠 道 去 搜 寻 这 样 的 人 才 ?
把这些问题想清楚，能大大提升招聘的成功率。
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