90H D54

9/14人力学习笔记

第一节需要、动机与激励

动机--记忆：方力坚

1.动机三要素

（1）决定人行为的方向，即选择做出什么行为；

（2）努力的水平，即行为的努力程度；

（3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。

2、动机分类：内源性（内在），外源性（奖金、表扬、工资、社会地位等）。

激励

激励类型：

（1）内容：物质激励、精神激励；

（2）作用：正向激励、负向激励；

（3）对象：他人激励、自我激励。

第二节激励理论

6大理论

一、马斯洛需求层次理论-

在管理上的应用：组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的

二、双因素理论（赫茨伯格）

激励--满意   没有满意

保健--没有不满  不满

在管理上应用：1、让员工满意和防止员工不满是两回事。2、实践应用：工作丰富化，即员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度。

三、ERG理论（奥尔德佛）

独特之处：1、各种需要可以同时具有激励作用。2、“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。

四、三重需要理论（麦克里兰）

成就需要-工作狂：个体强，不一定是好经理，需要及时反馈，选择适度风险

权利需要-官迷：较高权利欲

亲和需要-老好人：看重是否被别人接受

五、公平理论（亚当斯）

1.理论观点

员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。

（1）投入：员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。

（2）产出：直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。

（3）员工比较的是：对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果。

（4）不公平包括薪酬不足，即认为自己的产出／投入比过低，还包括报酬过度，即认为自己的产出／投入比过高。

�2.员工通常会进行比较的角度

1、纵向比较：组织内较+ 组织外自我比较--适合人群：薪资水准、教育水平比较低的员工

横向比较：组织内较+ 组织外他人比较--适合人群：薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工

2、恢复公平的方法（4改1辞）

3、在管理上的应用：（1）根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入／产出比大致相同，以保持员工的公平感。

（2） 应经常注意了解员工的公平感，对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。

六、期望理论（弗鲁姆）

弗罗姆认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。

1.观点：动机是三种因素的产物，即：效价×期望×工具性=动机。

效价：一个人需要多少报酬。即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。

期望：个人对努力产生成功绩效的概率估计。即：员工对努力工作能够完成任务的信念强度。

工具性：个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

2.管理上应用

产生最强动机的组合是（三高），即：高的正效价、高期望和高工具性。