《12个工作的基本》 大久保幸夫 Ⅰ 著
『一书一得』各行业大咖都应该具备的一个能力——传授力
传授力，就是把自己掌握的知识或技术教给别人的能力。
传授力可以帮助你培养后辈或部下，向其传授专业知识和技术。传授力是专业人才的必备能力，也是领导必备的一种素质。
同时，这也是教师必须具备的能力。师者，传道受业解惑也。但教育界芸芸众师，学历都能达标，但并非每一个都具备这一能力。为什么有些人明明自己都会，却无法教给别人呢？
『一书一得』各行业大咖都应该具备的一个能力——传授力
1.只可意会，不可言传
有些人的知识是处于隐性状态的，或者是经验状态，无法通过系统化的知识或逻辑性的语言教给别人。尤其是那些因为业务或技术拔尖而得到晋升的管理者们，他们在传授知识或技能时，很容易出现“只可意会，不可言传”的沟通障碍。
如果相处久了，技术也许能潜移默化地传给别人，但这就要求学徒制，否则很难培养人才。
比如说，年轻人跟长辈学做菜，长辈会告诉你，菜下锅后少放点儿盐，开到中火，翻炒几下后，菜熟了就出锅。
年轻人就会困惑：少放点儿盐是放多少盐呢？中火是多大的火呢？翻炒几下到底是几下呢？怎么判断菜熟没熟呢？长辈很多也很难讲明白，尽管他们已经炒了几十年的菜了。
2.过度说教
有些人说着说着，就开始下意识地说教，扯出与该教的内容毫无关系的话题，开始批判。一旦开始说教，教与被教的关系就被破坏了，被教者也就无法心平气和地听下去了。
『一书一得』各行业大咖都应该具备的一个能力——传授力
3.滔滔不绝
有的人一说起来就停不下来，根本不管对方听没听懂，就自顾自的说个没完，话题也飘忽不定。尽管他中间或许也有值得参考的内容，但一般人遇到这种情况，都只想尽快溜之大吉，而无法关注他说的内容。
4.乱打比喻
本来，以比喻的方式向对方传达信息，可以把原本高深的东西，以易于理解的例子让对方明白。可是，有些人很喜欢用各种比喻来解释东西，而有些比喻又不是很恰当，就会让对方更加难以理解，或产生各种困惑。
还有很多很多的情况，造成很多人明明自己很厉害，却无法很好地教给别人。
『一书一得』各行业大咖都应该具备的一个能力——传授力
培养传授力，可遵循以下有几条原则：
1.与对方建立和谐关系
当双方达到和谐的关系时，说话的节奏会合拍，彼此的举止会相似，措辞也会趋向一致，则更容易产生共鸣。
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2.学会聆听、提问
有些人在传授时，说着说着就控制不住，一直说，把全部东西都透露出来。其实，这不是一个正确的姿态。传授方不要把所有东西都主动说出来，而应该发挥聆听和提问的能力，让对方思考并给出答案。
心理学家罗伯特·莫勒指出：提问能激活大脑、取悦大脑。大脑喜欢收到提问，然后仔细思考，不管问题是愚蠢的还是高明的。
也就是说，人类生来就喜欢问答，人们喜欢接受提问，从而引发思考。
美国著名领导力专家隆纳·海菲兹，也认为提问非常重要，他曾说：“好的领导是问正确的问题。”
在帮助下属解决问题的过程中，可以用开放式问题来打开思路，用封闭式提问缩小讨论范围，获得特定信息，澄清事实。
『一书一得』各行业大咖都应该具备的一个能力——传授力
3.正确的夸奖与责备
首先，夸奖的时候，要具体，一方面会显得有诚意，避免空洞，另一方面，也让对方清楚知道自己哪里做得好，为什么做得好。其次，当众夸奖比私下夸奖更具有分量。
而责备，要落实到具体的行为，不要借题发挥，指责对方的人品，变成单纯的说教，引来对方情绪上的抵触和反抗。并且，尽量选一对一的场合。
有员工因为业务做得不好，被上级叫进办公室批评，办公室的门大开着，上级在里面大声数落，外面的同事全都听见了。
这让被批评的员工感到尴尬，甚至觉得受到羞辱。这种气氛也让外面的同事觉得士气低落甚至恐惧。
简单来说，就是夸奖的时候，应该当众夸奖，具体夸奖；而责备的时候，要私下责备，而且是责备具体的“行为”，而不要批评“品性”和“态度”。
『一书一得』各行业大咖都应该具备的一个能力——传授力
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