一、单选
1、(工资)是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬 P2 A A 工资 B 报酬 C 薪金 D 薪酬
2、全面薪酬不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及 工作本身的(内在特征 组织特征) 等带来的非经济性的心理效应。
3、(基本薪酬)是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力 而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。P7 B A 可变薪酬 B 基本薪酬 C 附加薪酬 D 员工福利
4、(可变薪酬)处于第二象限，具有高差异性和低刚性。（P11） A A 可变薪酬 B 基本薪酬 C 附加薪酬 D 员工福利
5、(员工福利)处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关，具有低差异性和高刚性（P11） D A 可变薪酬 B 基本薪酬 C 附加薪酬 D 员工福利
6、(劳动生产率水平及其变化)是决定一个国家或者地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 B A国家的政策和发了 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的 供求状况
7、根据国外经验，薪酬增长与劳动力生产率的比例一般保持在(1：（0.5-0.7）)之间为宜
8、(薪酬结构)指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的交互关系，他涉及的是薪酬的内部公 平性的问题。P18 C A 薪酬体系 B 薪酬水平 C 薪酬结构 D 薪酬管理政策
9、(薪酬管理政策)主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。 P18 D A 薪酬体系 B 薪酬水平 C 薪酬结构 D 薪酬管理政策
10、(领导决定模式)是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一 定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。（P23）
11、(个别洽谈模式)成本较高，一般适用于特定的岗位或对企业生存和发展都极为重要的员工。使用这种 员工有助于企业增强自身的核心竞争力。
12、(个别洽谈模式)是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别恰谈，一次 确定这些员工的薪酬。P24 A A 个别洽谈模式 B 集体洽谈模式 C 领导决定模式 D 专家咨询模式
13、调查的内容包括员工对目前自身的( 薪酬福利待遇、薪酬级差、薪酬福利) 的调整、薪酬的发放方式的的满意度情况。
14、(薪酬定位)是薪酬体系设计的关键环节，他明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 D A 薪酬水平 B 薪酬体系 C 薪酬结构 D 薪酬定位
15、(薪酬结构)是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 C A 薪酬水平 B 薪酬体系 C 薪酬结构 D 薪酬定位
16、(薪酬结构)指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 C A 薪酬文化 B 薪酬体系 C 薪酬结构 D 薪酬定位
17、持有(最大利润价值观)的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视 雇员心理报酬的满足。（P45） C A 工作生活质量价值观 B 最大产值价值观 C 最大利润价值观 D 企业经营价值观
18、持有(工作生活质量价值观)的企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当做企 业的重要目标。（P45） A A 工作生活质量价值观 B 最大产值价值观 C 最大利润价值观 D 企业经营价值观
19、(职能制组织)更倾向于推行基于职务和技能的等级薪酬制度。 B A 事业部组织 B 职能制组织 C 矩阵制组织 D 模拟分散组织
20、(矩阵制组织)适合于采用团队薪酬制度。（P46） C A 事业部组织 B 职能制组织 C 矩阵制组织 D 模拟分散组织
21、成本领先薪酬战略实际上就是(低成本战略)，即在产品本身的质量答题相同的情况下，企业可以以低 于竞争对手的价格向客户提供产品。（P47）D A 稳定发展薪酬战略 B 差异化薪酬战略 C 专一化薪酬战略 D 低成本战略
22、(差异化薪酬战略)是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他 方面都与众不同。（P48）B A 稳定发展薪酬战略 B 差异化薪酬战略 C 专一化薪酬战略 D 低成本战略
23、(专一化薪酬战略)是指企业生产单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。 （P48）C A 稳定发展薪酬战略 B 差异化薪酬战略 C 专一化薪酬战略 D 低成本战略
24、(威廉·配第)是英国古典政治经济学的创始人 A A 威廉·配第 B 杜尔阁 C 约翰.克拉克 D 马丁·魏茨曼
25、法国古典经济学家、重农学派的代表人物(杜尔阁)是生存工资理论的奠基人。（P73）B A 威廉·配第 B 杜尔阁 C 约翰.克拉克 D 马丁·魏茨曼
26、效率工资理论的开山之作是(《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 )
27、边际生产力工资理论的基础是(边际效用价值论)。（P84）A A 边际效用价值论 B 公平理论 C 效率工资理论 D 工资基金理论
28、分享经济理论这个术语是美国麻省理工学院经济学教授(马丁·魏茨曼)，1942——）在 1984 年提出的。 （P93） D A 威廉·配第 B 杜尔阁 C 约翰.克拉克 D 马丁·魏茨曼
29、(生理需要)是人类维护自身生存所必需的的、最基本的、非习得性的原始需要，包括衣食住行等方面的需要（P96） B A 尊重需要 B 生理需要 C 安全需要 D 自我实现的需要
30、(安全需要)是人类保障自身安全、避免失业和财产丧失的需要。P97 C A 尊重需要 B 生理需要 C 安全需要 D 自我实现的需要
31、(“经济人”假设)源于亚当·斯密，是古典经济学家和古典管理学家所持的人性假设，也是麦格雷戈的 X 理论中的人性假设。P102 A A“经济人”假设 B“社会人”假设 C“自我实现”假设 D“复杂人”假设
32、(“社会人”假设)是人际关系学派的代表人物梅奥等人在霍桑实验的基础上提出来的。（P102）B A“经济人”假设 B“社会人”假设 C“自我实现”假设 D“复杂人”假设
33、彼得斯与沃特曼在 1982 年出版的《探索企业成功之路---一美国优秀公司的管理经验》一书中 提出了“(企业文化)”的概念。（P105）
34、(期望理论《工作与激励》)又称“效价---手段----期望理论”，是由美国心理学家和行为科学家维克多·弗鲁姆于 1964 年在( )中提出的激励理论。
35、(期望理论)为，一个人从事某项工作的动机强度是由其对完成该项工作的可能性、获取相应的外在 报酬的可能性（期望值）的估计和对这种报酬的需要程度（效价）来决定的，即人们的努力与其 期待的最终奖酬有关，而且激励是一个动态的过程，当一个人对期望值、效价的估计发生变化时， 其积极性也将随之变化。P107 D A 需要层次理论 B 双因理论 C 人性假设理论 D 期望理论
36、(岗位分析)是人力资源管理的基础工作和第一个重要环节。P116 B A 工作分析 B 岗位分析 C 薪酬管理 D 绩效管理
37、(工作日志法)又称工作写实法，要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按时间顺序 记录下自己工作的实际内容，通过归纳、分析，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动 的全景描述，是工作分析人员能根据工作日志的内容对工作进行分析。（P122）A A 工作日志法 B 问卷调查法 C 访谈法 D 观察法
38、(工作权限)是指组织根据某岗位的工作目标与工作职责，而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度。（P126）C A 工作描述 B 工作范围 C 工作权限 D 工作关系
39、(工作关系)表明该岗位的任职者与组织内外相关岗位因工作所发生的联系。P126 D A 工作描述 B 工作范围 C 工作权限 D 工作关系
40、任何一个薪酬制度都要主义保持内部公平性和外部竞争性问题，而要解决内部公平性最有效 的技术方法就是(岗位评价)。（P134） A A 岗位评价 B 岗位分析 C 薪酬管理 D 绩效管理
41、(劳动技能)是指岗位在生产过程中对劳动者素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程 度。P141 B A 劳动强度 B 劳动技能 C 劳动责任 D 劳动心里
42、(劳动强度)是劳动的繁重、紧张或密集程度，决定于劳动者劳动能量（肌肉能量和神经能量）消耗 的大小。P142 A A 劳动强度 B 劳动技能 C 劳动责任 D 劳动心里
43、(岗位排序法)是最原始，最简单的岗位评价方法。是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认 识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到底进行排序。（P144）B A 要素比较法 B 岗位排序法 C 岗位分类法 D 要素计点法
44、(岗位分类法)是事先建立工作等级标准，并给出明确定义，然后将各岗位工作与这一设定的标准进行 比较，从而将待评岗位确定到各种等级中去。（P146）C A 要素比较法 B 岗位排序法 C 岗位分类法 D 要素计点法
45、(要素计点法)又称点数加权法、点数法，是目前最常用的一种复杂的量化职位评价技术。P150 D A 要素比较法 B 岗位排序法 C 岗位分类法 D 要素计点法
46、(薪酬企业的相关环境)就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。P158 薪酬调查55、薪酬调查的客体是( )，对象是( )。P158 薪酬 企业的相关环境
47、(企业的薪酬调查)是指，企业根据其薪酬目标和实际情况自行设计调查问卷，对其内部员工的薪酬状况进 行的调查、数据收集和数据分析。P164 A A 企业的薪酬调查 B 薪酬市场调查 C 人才服务机构调查 D 专业的薪酬调查公司
48、(薪酬市场调查)旨在考察某一行业或地区的某一岗位在其竞争对手中的薪酬水平，即考察该岗位的市场 环境。P165 B A 企业的薪酬调查 B 薪酬市场调查 C 人才服务机构调查 D 专业的薪酬调查公司
49、(外部公平)是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗 位的薪酬相比较是否感到公平。（P167） B A 个人公平 B 外部公平 C 公平 D 内部公平
50、( )是薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题。（P179）C
51、(宏观薪酬水平)指一个国家、地区或者行业的平均薪酬高低状况；(微观薪酬水平)主要是指以组织、企业为单位计 算的员工的平均薪酬水平；(个人薪酬水平)主要是企业以确定的与资历、职位、知识技能、绩效等因素相关 的员工个人薪酬高低程度。
52、(薪酬平均率)是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值，计算公式为：薪酬平均率=实际平 均薪酬/薪酬幅度的中间数。（P211） A A 薪酬平均率 B 宏观薪酬水平 C 个人薪酬水平 D 微观薪酬水平
53、薪酬平均率( )，说明用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势。（P211）等于 1
54、薪酬平均率( )，大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间值以下。（P211）小于 1
55、( )即根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬。（P216） A A 基于技能的薪酬定位 B 基于绩效的薪酬定位 C 基于职位的薪酬定位 D 基于水平的薪酬定位
56、( )也称市场追随策略，是使本企业的薪酬水平与市场平均水平相当的薪酬策略。市场上占 大多数的企业实行这种薪酬定位策略。（P220）跟随型薪酬策略
57、适合于实行低成本竞争战略公司的薪酬定位策略是( )。（P220）滞后型薪酬策略。
58、( )是指企业在确定薪酬水平时，按照部门、职位或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水 平，而非对所有职位和员工采用单一的薪酬策略。（P221）A A 混合型薪酬策略 B 滞后型薪酬策略 C 跟随型薪酬策略 D 领先型薪酬策略
59、企业处于创业阶段采用的薪酬策略是：( )的薪酬策略。（P222）低保障高激励
60、企业处于成熟平稳阶段采用的薪酬策略是( )的薪酬策略。P222）个人---团体激励、高保障
61、企业处于衰退阶段采用的薪酬策略是( )的薪酬策略。（P222）奖励成本控制、保障为主
62、企业处于再创造阶段采用的薪酬策略是( )的薪酬策略。（P222）高激励、高福利
63、( )是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率。（P233）C A 薪酬区间渗透度 B 薪酬比较比率 C 薪酬变动比率 D 薪酬等级宽度
64、相对比率也称( )，我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的 中值或者是中值与市场水平平均薪资水平之间的关系。（P235）B
65、( )是指员工的薪酬主要根据其所担任的职务的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境的 影响等来决定的一种薪酬结构。（P238） B A 技能导向 B 工作导向 C 绩效导向 D 市场导向
66、技能导向的薪酬结构有两种表现形式：( )。（P240）知识为基础的薪酬结构 以多重技能 为基础的薪酬结构。
67、( )是一种根据决定薪酬的不同因素及薪酬的不同职能而将薪酬划分为几个部分，每一部分 薪酬对应一种付酬因素，并通过对几部分数额的合理确定，汇总后确定员工薪酬总额的薪酬结构。 P242 A A 组合薪酬结构 B 工作导向薪酬结构 C 绩效导向薪酬结构 D 市场导向薪酬结构
68、( )主要特征是：薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。 P245 D A 组合薪酬结构 B 工作导向薪酬结构 C 绩效导向薪酬结构 D 等级式薪酬结构
69、( )的主要特征是：薪酬等级结构和薪酬等级标准多以市场变动为依据，同时比较关注跨组 织之间的人员和能力结合。P245 A A 网络式薪酬结构 B 平等式薪酬结构 C 绩效导向薪酬结构 D 等级式薪酬结构
70、外部竞争性原则具体表现为( )的原则。（P251）按照市场价格付薪
71、( )，主要利用市场薪酬调查来获得基准职位的市场薪酬水平。（P254）基准职位定价法
72、( )，即企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接 建立企业内的薪酬结构。（P254）直接定价法
73、( )，即企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结果设计薪 酬结构。（P254） B A 当前工资调整法 B 设定工资调查法 C 直接定价法 D 基准职位定价法
74、薪酬级差的大小与等级数的多少成( )关系。P257 反比
75、横向薪酬结构调整的重点是考虑( )。（P260）是否增加新的薪酬要素
76、( )是指蕴涵在个体身上的劳动能力。(P279) 潜在劳动
77、( )是指劳动付出后的成果，因而应当是衡量劳动价值的最好方式。(P279) A A 凝固的劳动 B 潜在劳动 C 流动的劳动 D 基本的劳动
78、( )，适用于那些难以计算或者不必计算工作定额，不存在竞争关系而只要求按时出勤的工 种或者岗位。P279 C A 凝固的劳动 B 按潜在劳动量计量薪酬 C 按流动的劳动计量薪酬 D 基本的劳动
79、( )也称业绩挂钩薪酬，是指将员工的薪酬与员工的工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定 的薪酬。（P280）B A 基本薪酬 B 绩效薪酬 C 成就薪酬 D 综合薪酬
80、( )是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬 结构水平和薪酬水平的制度。（P285）D A 职位薪酬体系 B 技能薪酬体系 C 能力薪酬体系 D 绩效薪酬体系
81、( )是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的 薪酬幅度的薪资制度。（P286）A A 职位薪酬体系 B 技能薪酬体系 C 能力薪酬体系 D 绩效薪酬体系
82、( )比较适合于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固 定的行业及工种。（P291）一职一薪制
83、( )即在一个职位内设置好几个薪酬标准，以及反映职务内部不同员工之间的劳动差别。 （P292）一职数薪制
84、( )是指每一个职务内设置若干个薪酬标准，不同职务的薪酬标准有部分等级交叉。P292C A 一职一薪制 B 一职数薪制 C 复合职薪制 D 综合职薪制
85、( )即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专 业知识、技能和经验。P294 深度技能
86、( )是指任职者能进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作以及培训等技能。 P294 垂直技能
87、( )体系是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付 劳动报酬的一种制度。P295 D A 深度技能 B 广度技能 C 垂直技能 D 技能薪酬
88、( )是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种 绩效薪酬形式。P331 B A 基本薪酬 B 业绩薪酬 C 附加薪酬 D 员工福利
89、我国很多企业设置的月奖、季度奖和年度奖都是( )的典型形式，它们都是根据员工绩效评 价结果发放给员工的绩效薪酬。P337 D A 基本薪酬 B 业绩薪酬 C 附加薪酬 D 业绩奖金
90、( )是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标而给予奖励的一种替代薪酬体系。 P345 C A 基本薪酬 B 业绩薪酬 C 激励薪酬 D 员工福利
91、( )是指员工报酬随着单位时间内的产出成比例增加的一种工资形式。P351 D A A 基本薪酬 B 业绩薪酬 C 附加薪酬 D 直接计件薪酬
92、( )：当针对群体支付薪酬时，有些人可能会采取怠工行为，付出很少的努力但可以获得他 人努力的成果。（P358） “搭便车”行为
93、( )：当个人的产出与他人的产出相混合时，员工存在减少投入的倾向（P358）。C A 偷懒行为 B“搭便车”行为 C 社会惰性 D 活塞效应
94、( )又称为小团队奖励计划，是指人数较少的一个班组的成员在达到具体目标之后分享一笔 奖金。（P358） A A 班组奖励计划 B 现金利润分享计划 C 斯坎伦计划 D 鲁克计划
95、最早的利润分享计划诞生在 18 世纪末的 ( )。P360 美国
96、( )是利润分享最简单的一种形式。（P362）现金利润分享
97、( )是收益分享计划最早的形式，产生于 20 世纪 30 年代。（P364）斯坎伦计划
98、( )或者称产量份额计划，是建立在小时员工的总收入与员工所创造的产品价值之间的关系 基础上的个人激励计划（P365）鲁克计划
99、( )是指为了完成一个长期的项目而设立的目标奖励。（P369）项目现金计划
100、( )是指通过公司奖励的形式直接赠与股票，或者参照股权的当前市场价值向员工出售股票， 目的是使员工及时、直接地获得实际股权，但这种计划对股票的持有期规定得比较严格。P370 现 股计划
101、经理股票期权制度最早产生于( )。（P388）美国
102、( )，该模式激励功能很强，很适合新产品研发人员（P393）。B A 较高薪酬+奖金模式 B 较高薪酬+科技成果提成模式 C 薪酬+股权激励模式 D 单一化高薪模式
103、( )适用于高新技术产业组织和上市公司。（P393）薪酬+股权激励模式
104、多数公司对销售人员实施( )的薪酬制度。P397 C A 单一薪资形式 B 单一佣金形式 C 复合形式 D 瓜分制度计划形式
105、( )是我国使用最广泛的计时工资方法。（P405） B A 日 B 月 C 小时 D 年
106、艾默生计划的特点是按工人的工作效率分别给予不同的奖励，以鼓励工人更加努力地工作， 也称( )。P409 效率奖金制
107、( )福利计划的设计要考虑企业对员工福利的经济承受力，脱离企业支付能力的福利方案没 有可行性，甚至会对企业和员工产生巨大的负效应。P419 适度性原则
108、( )福利计划的构成讲究各个方面的平衡性，既要考虑现金等物质薪酬，又要考虑非物质的 福利，还要考虑员工的长期利益和短期利益。P420 平衡性原则
109、法律规定的( )是社会保障体系中的一项重要内容，是社会保险五大险种中最为重要的险种。 （P424）养老保险
110、( )这是一种强调社会共同负担、社会共享的保险模式，目前为大多是国家采用。P425 投保 自助型养老保险
111、( )即失业救济金是以被保险人在失业前一定时期内的平均工资收入或某一时间上的工资收 入为基数，依据工龄、受保年限、工资水平和缴费年限，确定百分比后计发.P428 工资比例制
112、( )指由国家立法，通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗保险资金，保证人们平等地获 得适当的医疗服务的一种制度。P428 医疗社会保险
113、商业性医疗保险的代表性国家是( )。（P429）美国。
114、储蓄医疗保险制度的代表性国家是( )。（P429）新加坡
115、( )是指国家和社会为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及其亲属提供 医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。P430 工伤保险
116、《劳动法》规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于( )的劳动报酬。（P434）300%
117、( )是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。P436 健康服务
118、( )是指薪酬总额与附加价值之比。P456 劳动分配率
119、( )：这是指所有员工以原有薪酬为基础，按同样的百分比调整。（P472）等比调整法
120、( )：这是指所有员工都按照同样数额调整薪酬。（P472）等额调整法
121、( )：根据员工的岗位重要性、相对价值大小、员工资历等不同状况，确定不同的调整比例。 （P472）不规则调整法
122、( )：这是指综合考虑通货膨胀、员工资历、员工绩效等因素，对薪酬水平进行调整，前提 是要有较为可靠的薪酬指数、准确的经验曲线和较为完整的评估体系。（P473）综合调整法
123、在任何薪酬沟通方案中，最重要的步骤是( )。（P483）正式沟通面谈
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