近期跟几名园长讨论关于如何识人、用人的问题，昨天下午一名园长跟我讲，幼儿园的三名主班老师联合反对她的一项决策，如果不答应她们三人就集体离职；今天又一名园长问到，新园建设，如何选定主班、提拔骨干教师。在回答这些问题之前请允许我展示几个场景。
场景一：《三国演义》第十九回，下邳城曹操鏖兵，白门楼吕布殒命。吕布被擒，曹操与刘备同坐白门楼上，武士拥吕布至，布告玄德曰：“公为座上客，布为阶下囚，何不发一言而相宽乎？”玄德点头。布谓操曰：“明公所患，不过于布，布今已服矣，公为大将，布副之，天下不难定也。”操回顾玄德曰：“何如？”玄德答曰：“公不见丁建阳，董卓事呼？”操令牵下楼缢之。
场景二：2015年，去某幼儿园出差，这个幼儿园是一个乡镇幼儿园，之前有一个小园，园长重新又找到了一个场地，加盟了博苑，园长计划从新园开始做蒙台梭利教育，开园前园长选定了A老师去济南参加2周的蒙台梭利教师培训（因当时教师人员紧张，资金也紧张，所以园长只选定了一名教师参加培训），培训费及差旅费全部由幼儿园承担。A老师培训结束后回到幼儿园，园长就紧锣密鼓地开了一个蒙台梭利实验班，A老师任主班，刚带了一个月，A老师提出了离职，园长问其原因，A老师说：没有其他原因，就是我们刚在县城装修了房子，想去县城住，下周就离开，当时园长极力挽留，请她再带班3个月，等新班稳定后再离职，因为全园只有她一人参加了蒙氏培训，结果A老师坚持了自己的想法。
2016年另外一个博苑的加盟园园长跟我联系，A老师去她那里应聘（A老师提到她认识我），园长向我求证她之前的工作情况，我如实跟园长说：建议不要录取。园长感觉她的能力还可以，就暂时留下了。1个月后，园长安排老师去幼儿园见习，见习第二天，A老师提出了见习园所条件太差了，吃的和住的都不好，所以想回去，后来回到幼儿园，一周后便离职。
场景三：2018年上半年，认识了B老师（执行园长），能力强，反应快，之前在某幼教机构工作过5年，刚入职了即被任命为执行园长。
当时我去幼儿园参观，当面跟其沟通，当我提到幼儿园当前某个工作做的好，B老师就诚实地表达自己的观点：这些都是我做的；当我说某个工作做的不好，A老师“坦诚”地讲：园长（投资人）没安排，所以只能是这样。当晚在饭桌上，我留意到一个细节，B老师说：一个老师向她申请购买班级物品，她表示：我只是一个打工的，也做不了主，关于花钱的事你得找我们的老板（园长）。第二天上午，我跟园长（投资人）建议，B老师不适合做执行园长，一个月后，投资人辞退了B老师。
以上三个场景经常在我们身边出现，对此我们应该如何看待和理解呢？昨天下午我也听了黑龙江鸡西市山清水秀儿童之家的秦晓宇园长的分享，秦园长通过马斯洛的需求原理来阐述她对打造幼儿园团队的理解，整合资源，力求创新，竭尽全力为老师提供一个快速成长的环境。不过我认为在培养员工之前还有最重要的环节是先选拔合适的人。先选后培训，秩序颠倒就有可能出现失误。
如何选人，用人，我总结为：一个核心，两个基本点，三个工作方法。
一个核心，树立幼儿园的核心价值观；
我认为博苑的价值观就可以供各幼儿园参考，博苑价值观：勤俭、务实、利他、担当、进取、创新、远见、梦想。
一个核心理念和价值观的不明确的幼儿园（企业）是走不远的。新人入职，他的价值观我们不一定全部了解，但是通过面试我们是可以察觉出一些端倪的。通过面试捕捉到一些信息，然后通过试用期来看他的工作能力和表现。回头看过来，博苑幼儿园的骨干教师大都是符合这个价值观的。
两个基本点：听其言，观其行；
我们在面试员工时，往往习惯于听其言、信其行，但是我觉得应该是听其言、观其行。
通过观察、了解来判断他是否是您想要的员工。
三个工作方法：竞争上岗，有能力担当，辅助成长。
竞争上岗，每名新员工都是想要成长和进步的，我们提供平台，竞争上岗，先解决老师“我想做”的问题。
有能力担当，能承担责任和压力，代表了员工的能力；
辅助成长，当新员工遇到困难和挫折时，要帮他找到问题核心和解决问题的方法，一名新员工成长了，整体团队自然也就成长了。
以上是我对识人和用人的一些浅薄认识，希望能帮助到一些园长和老师。
2018.6.29 晚 北京
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