“现在想招人才真的太难了！”
“每年招聘黄金期，就是公司的跳槽高峰期”
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每个老板的心里都明白，人才对企业的发展有多重要，但是像这样的抱怨却时不时都有。
为什么我的员工离职率这么高？
明明给出的待遇不算差，福利奖金一个都没少，为什么达不到期望，还要当白眼狼？
明明公司发展前景也不错，当初说好一起奋斗直到上市敲钟，为什么现在却半路溜走？
最怕一个自嗨，一个心不在
但是，往往老板们认为的“不差”“不错”，只是自己的“认为”！作为老板，作为管理者，企业是自己的心血，为梦想而工作是累并快乐着的，因为是真正享受工作所带来的成就感。
但对于员工来说，无论老板把鸡血打得再多，把梦造得多美妙绚丽，那始终是老板自己的梦想。
那么，员工凭什么要为了老板的梦想去累并痛苦着？如果有更好的选择，如果是你，你会留还是走？
这一切说白了，就是老板自个儿在唱独角戏，员工也只是单纯把自己当成了“打工者”，两者之间根本没有建立利益共同体，又何来同心协力为公司创造利润？
想要成功，先让员工做“主人翁”
海底捞的成功我们都知道，那些近乎“变态”的贴心服务更是让人震惊，为什么他们能把服务做得这么到位？每天面对那么多客人，依旧笑容真心，最重要的是，所有服务全部体现在细节里，客人有任何需求都是第一时间去满足。每个员工，都是把客人当成朋友当成上帝去服务。
可以感受得出，海底捞的员工是真正用心在享受工作。曾有数据显示，海底捞的员工离职率只有不到10%！众所周知，餐饮业的人员流动率有多大，海底捞的这个数据，对于整个行业来说无疑是一个传奇。而且原因并不是因为薪水高，海底捞的工资相对于业内的平均水平也只是高出10%而已。
对海底捞而言，他们也知道员工是企业发展的宝贵财富，对此海底捞抓住了管理经营的精髓，通过各项激励制度，最大程度激发员工的工作热情，让每个员工都能把工作当成自己的事业在经营！
在薪酬和福利体系上，海底捞员工的收入是多层次的，包括基本工资、工龄工资、奖金、荣誉奖金等。而且，如果一名普通服务员能被评为功勋员工，那么他的收入会超过领班甚至大堂经理。充分的收入分配，对于员工的积极性有着重要的作用。
薪酬和福利到位了，海底捞还关心员工的成长。每位员工在这里都有清晰的职业发展路径。除了财务总监和技术总监两个职位会从外部引进人才以外，其余的都是从基层做起，大家都可以去竞争管理职位。除此之外，海底捞还设置有技术荣誉层面的晋升体系，畅通的多轨制晋升通道，让每个员工付出的努力都可以得到尊重与奖励。
最重要的是，海底捞实行多期股权激励计划，进行了多期的员工配股计划，优秀员工、骨干员工以干股的方式入股，享受分红。这样一来，把员工的身份从单纯的“执行者”变成“合伙人”，把公司的盈利与个人收入组成了利益共同体。同时也在内部形成标杆效应，对那些尚未有资格拿到股权的员工，也会产生巨大的激励力量。
比起奖金、绩效，股权激励具有更长久和巨大的激励能量。海底捞的高明之处，是在于重视每个员工，让员工在展现自我价值的同时，增强他们对企业的归属感，提升他们对工作的积极性。股权价值的利用，是海底捞成为行业寡头的一大制胜法宝，如何让员工像老板一样工作，如何有效提升企业业绩，如何把股权激励真正实操落地。明天（6月23日），一场理论与实践并行的股权激励专项课程，将带你揭开企业股权分配的面纱！
6月23日，博得世纪联合哈工大（深圳）继续教育学院倾情奉献《有效提升公司业绩的股权激励设计》，博得世纪股权专家葛鲁现场进行企业战略梳理、薪酬体系分析、股权激励实操，协助企业定制可落地的方案。
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