研究游戏思维初衷
在新时代的环境下，管理能力的突出表现在善于营造氛围，让工作变的更有趣。让工作变的更趣的方工就是工作模式变成游戏化，即用游戏的结构来组织工作流程。这些听起来有点不可思议，工作游戏完全不同，一个是工作严紧性，一个是玩世不恭，怎样装将两种截然不同的行为有机结合，又如何将游戏的思维运用到团队上的呢？
我是在5年前就一直在研究游戏思维，如何通过游戏来解决公司的管理问题。我当时之所以研究这个领域是因为我们团队那时候管理问题太多，由于团队小，没有时间太多的参于管理具体问题，就一直在思考如何通过不管理，让员工能自主的完成工作结果，达到客户的要求。在这样的问题下，我想起我在上大学的时候，玩过一款网游，这个游戏叫做《问道》。这款游戏最利害之处就是他能让每一个学生通宵玩，虽然通宵是伤身体，但是这些学生还是感觉很快乐，还继续玩。如果你的员工工作像这些学生玩游戏一样，把工作做出结果，还很快乐，那你还发愁工作目标完不成吗？就是因为我看到了游戏可以让人快乐工作，我就开始了我对游戏的研究。通过对游戏化思维的逐步深入，我研究出游戏的流程其实是设置目标 小惊喜、 互动 激励特点。结合游戏等级来完成的任务机制。
《问道》游戏的是不是先让你去完成一个一个新手任务，你完成了任务，系统会给你升级，给你装备，给你经验。《大画西游》游戏是不是也是你进入游戏后，让你去做新手任务，你完成任务后，系统会给你升级，给你经验。《天龙八部》游戏是不是也是你进入游戏后，让你去做新手任务，你完成新手任务后，系统会给你升级，给你经验。其实还有很多，你可以拿出任意一款游戏，都是这样的一个思维，每一个游戏一开始就是给你设置一个新手任务，只要你完成新手任务就会给你奖励。这里的任务其实就是我们工作目标。
游戏分析：每一款游戏设计者，都是先让你去完成一个目标，就是游戏中的任务，在执行任务中，不断出现一些小BOOS，金币，让你感觉到很有趣，当你完成一个任务提交后，又会自动给你升级，如果你完成的任务好还会获得荣誉。这是对你完成这个任务后的激励。游戏是通过什么方式让你互动呢？由于游戏设置了很多大BOOS，杀BOOS可以获得大量的金币和装备，一个人还杀不死，那就必须互动完成，所以游戏的这种机制会强制让大家互动组队去完成。可能说的有点抽象，在接下来的几天中，我会陆续给大家分享下我研究的成果。今天只分享游戏等级与管理中的职级的具体使用方式。
我们当时研究职级与游戏中的等级，我们的出发点是如何不管理员工主动升级，同时还能很高兴。我先让大家看一下，我们当时设置的等级。以前是表格，现在都做成系统了。
【慧企星助】系统设置等级
员工的头像查看到的等级
这些等级是和每一个员工的称号对应的，每个成员达到最低的贡献值才能获得这个称号，每一个称号背后都是一种新的工作方式和模式，不同称号都有不同的奖励。
这样给大家看可能感觉很抽象，我给大家讲个管理中的一个使用案例：招聘人才定工资。
很多管理课堂都是这样讲的
1、各渠道展开招人，招来人集中的培训，集面试。
2、设置试用期，降低员工能力的使用成本。
3、面试着开了8000，你可能说7000和面试者讨价，弄的面试者不爽，没有谈成。
下面两个问题就把面试者搞定。
其实以上的问题都不是本质，本质问题是每一个人使用成本加大和每一个人能力的虚假导致管理人员不太好招人。我们在这方面是这样解决的。
解决招人薪酬问题
所有来我们公司面试的人，我们都是先让他在我们面试系统中录入自己的信息，回答我们的问题，面试答题中有一项就是他自己可以提一个他自己期望的工资，只要是参于复试的人，我们不再谈面试者薪酬问题，我们主要和复试者谈几个问题，第一能不能接受我们公司的新型管理模式。第二：你在这套模式下，你能为我们创造多少价值。
第一个问题：是否能接受我们公司的新型管理模式。
面试者通常都是这样回答：什么管理模式？我们都是说，在这套模式下，你就是不停的完成任务获取贡献，如果没有贡献就没有你的贡献奖励。他们通常回答，是不是就可以说只要完成的任务越多贡献就越高，我回答是的。然后我就看他们面试者表情，如果是自信高兴，那就说明能力很强，如果不高兴就说明能力有问题达不到，我也就不考虑录取他。就这一招，我就让所有能力真正不符合的人就露出了原型。有了这招，你还怕招到不合适的人吗？
第二个问题：你能为我们创造多少价值？
面试者通常的回答都是这样的：我可以在公司领导下去完成本职工作要求，能吃苦，爱学习。我听完后，我回答：“你就直接给我说一下，在我们这套机制和模式下你能创造多少价值即可”。复试者还会说经验丰富，会按公司要求完成。他会问，你们的工资是怎么定的，有没有五险一金，有没有项目奖金，多少时间转正。我回答他：“我们有五险一金，我们也有项目奖金，我们还有节日福利，我们还有各种津贴，但是这些福利都不是我给你，是你自己争取，你要是不争取拿不到，这些不是我能帮你的，在这个团队中你只有自己帮自己。转正也不是我说了算，我们这边转正条件就是400点贡献。你多少时间能完成400的贡献，这个要看你的工作能力情况。”他们一听，基本上都是说：“自己转正？“，听着惊讶，说那可以，一般在这个环节，只要他不反对400点贡献转正这个条件，那这个人的就可以用。因为这是我们多年来总结出来的。能答应按贡献点获得转正的机会，这就说明，他是一个明白人，知道一份付出一份收获，这样的人就值得培养，如果是那些靠时间来转正，那就说明没有太大的能力，是一个撞钟的和尚。当天一和尚撞一天钟。
研究等级思维总结
总结：我们的管理平台之所以要设置这样的等级，其实就是为了给一些有能力的人提供一个公正的上升平台，通过员工的持续做出贡献，达到贡献自动转正、自动升级，在这样的机制下，你还用管理吗？员工都会按公司要求去创造贡献。新人也不用担心到时候转正不批的问题，因为他到达400贡献级别，他自己就转正，这真正实现无管理，但还完成了目标。再也不用担心员工能力虚假问题，因为如果能力不足贡献就创造不出来，那就永远转不了正。这样的平台就是让有能力的人发挥到了极致，让没有能力的人只有两种选择，一是通过学习变成有能力的人，二是被团队淘汰。真正实现了让人才变的更有价值。让每一个目标都能有结果。
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