如何通过“目标设定理论”来管理班级

“见”

如何通过“目标设定理论”来管理班级

在生活中，我们会见到有目标的人每天精神奕奕，充满活力；而没有目标的人，仿佛无精打采，无所事事。两种人完全表现出不同的生命姿态和质量。

“感”

如何通过“目标设定理论”来管理班级

我的感受是：目标对人生的意义非常重要，意义和目标是我们为自己创造的东西，追求名利，照顾好家人，为他人做贡献…，只有找到目标，我们的生活才有支撑。正如尼采说的“知晓生命的意义才能忍受苦难”。活着的意义和目标是人的追高追求。

“思”

如何通过“目标设定理论”来管理班级

在管理学中，有一个叫做“目标设定理论”。这个理论是说，当管理者给员工设定很具体的、困难的，但是员工有意愿接受的目标，这就会产生激励作用，产生出高业绩的结果。不过，这个理论有两个前提：1，员工具备完成目标的能力；2，是员工可以接收到目标完成的反馈信息。

“目标设定—动机与激励—业绩成果”，这个理论的具体应用结果：

1，目标一定要具体，要学会把目标分解成可以完成的任务。

在这个过程中反馈机制很重要。只要设定了目标就必须要有反馈。

2，目标一定不能过于困难，让员工产生无法达成的感觉。通用电气的前任CEO韦尔奇曾经把那些非常困难，但通过努力还可以达成的目标称为“stretch goals”，延展性目标。也就是说，这种延展性目标，属于向前延展一下，还是可以达成的。

3，目标很高、很困难有时也没有关系，关键是员工有没有承诺。

当目标很难实现的时候，员工对于完成这个目标的承诺非常重要。当执行者自己对于困难目标有承诺的话，动机因素更容易发挥作用，能克服失败所带来的沮丧。而引发承诺的主要前提是让执行者意识到任务的重要性，不是接受你说“这个任务很重要”，而是他发自内心地觉得这件事很重要。另外，他有信心通过努力还是可以达到目标的，这个时候，承诺值会达到最高点。

问话语言：“大家有信心没有”，回答“有”，这就是一个制造承诺的过程。

4，如何通过目标设定来寻求激励，怎样设定目标就算太难了？这是一个很关键的问题，目前没有标准答案，但大家普遍使用的一种衡量方法，就是用标杆来作对标，和历史作对比。如果一个工作的难度超过了业界标杆，又和历史的业绩结果差距很大，就有可能是太难了。过难的目标，就会影响到员工的接受度。这时，无从产生激励的效果。

“行”

如何通过“目标设定理论”来管理班级

如何把这一套理论运用到自己的班级管理工作中呢？

1，根据学生以往的周闯关成绩和每周个人常规积分，为他们制定合适的目标（ABC三个等级）

2，目标要具体，可以完成。每个同学预期目标比自己当前实力要高出一点。具体体现在：

第一：个人常规积分等次：A是10分，B是8分，C是5分，D是3分

第二：文化学习等次：以周闯关为标准，A是270分，B是255分，C是235分，D是小于210分

3，制造承诺：口头承诺，通过提问的方式“大家有没有信心完成”“有”

书面承诺：进步本上写上自己每周目标：

第15周：举A的例子：个人常规目标达到A的标准：（10分）任务分解：纪律1分，卫生3分，学习1分，进步本5分。前提是不违纪。在文化学习上达到A的标准，语文90，数学90，英语90。

完成目标我会…，没有完成则…承诺人：

4，制造反馈：有目标考核，已经制定考核标准并且交给了相关负责人。公布每月小组成员等级标准，每周完成情况者，对达成目标者或者进步者通过物质奖励的方式或者口头表扬的方式予以反馈。