很多朋友私信我关于HR的问题，也觉得自己的职业值得一讲，那么就从毕业开始聊——HR，如何入门。
本着实事求是讲人话的原则，以下内容我会尽量贴近现实情况。
我会从以下几个方面论述一名优秀的HR新人所需要具备的条件：基础素质、专业能力以及潜力。
一、基础素质
员工的基础素质项能罗列很多，每家企业构建的体系也不一样，但是对于HR新人来说，我认为最重要的是以下几点：
1. 工作保密
人力资源工作的一大特殊性就在于，HR掌握了大量关键的、涉密的信息，能够潜移默化地影响组织。至于这种影响是积极的还是消极的，完全看HR的个人素质。我记得刚入行的第一天，我的领导就告诫我：部门内的一切信息保密，这是底线，突破了底线就请离开。因为对于一个HR新人来说，他很难运用自己获知的信息去达到人力资源管理的目的。那么，就请在组织公告之前，保守好这个秘密。例如公司的薪资、人员的变动、组织架构的变化，这些信息的泄露，都可能会对公司造成几乎不可逆的负面作用，甚至带来动荡。
2. 把握原则性
职场新人对于什么该做，什么不该做，往往是模糊的。碰上一个好领导是幸运，他会告诉你底线的位置和变通的方法；如果碰上一个自私自利的领导，HR新人很容易被当成利用的工具。这里有一个问题，每家公司对于HR不能做什么都有很明确的制度规定，会以文本的形式写出来，但为什么还会有人把持不住原则呢？是因为信息不对称带来的压力。强迫你突破规则的很可能是个职场老鸟，这时候你不清楚这个规则在组织内是否被严肃对待了。那么，由此犯糊涂是有可能的。而且有了第一次，就有第二次。这个问题最好的解决方式有两个。第一，严格按照制度来，以后有了经验再看看怎么处理这种情况；第二，问一下可靠的前辈，他们能提供有益的经验。
3. 解决问题的能力和思路的逻辑性
HR新人对于人力资源工作的理解往往停留在做做工资、搜搜简历。很多不了解人力资源工作的人也这么想。这是不对的！如果你的工作仅仅是在固定模板里把工资计算出来，或是仅仅在有限的几个网站里按照领导的要求把简历搜索出来，我想，任何一个刚毕业的学生都能替代你的工作，甚至是AI。那么，我们需要的是什么样的素质？预见并解决任何可能出现的问题。比如，很多新入职的员工因为在其他企业挂靠了职称证书，不愿意在新企业缴纳社保公积金。这种情况有何风险，怎么预防，出现问题后如何处理？再比如，招聘某个岗位过程中，你用尽了各种渠道，发现市场上没有合适的候选人怎么办？简言之，公司需要的不是做重复工作的人，而是能解决问题的人。再简单说下思路的逻辑性，汇报或处理每一件事情，都一定要了解清楚来龙去脉，罗列清楚要阐述的论点，并提供可靠的论据支撑。
二、专业能力
很多人认为HR没有什么专业门槛。对于一些已经工作5年以上的业务部门负责人，他们转行做HRD，这种观点成立。因为在部门负责人层面上，更重要的不是专业基础，而是管理者的能力（比如业务视角、组织协调这些），基础工作可以由优秀的下属来支撑。人力资源管理的终极管理对象是“人”，虽然能有很多方式实现这一点，但是对于HR新人来说，夯实基础、脚踏实地、勤练技能才是最稳妥的方式。HR新人建议先从招聘开始做起。招聘工作的特点，例如压迫感、业务视角、沟通能力、甚至于容易出成绩，都能成为你快速成长和晋升的助力。想学习HR基础知识的推荐《老HRD手把手教你做XX》这一套书，书里虽然很多概念有点虚，但至少提供了思路和方法。所谓“工欲善其事，必先利其器”是也。
三、潜力
如果一名HR新人要在未来有发展，有很多种潜力需要被发掘，我简单说两种我最重视的潜力。
1. 与业务工作结合的能力
如果你是一名房地产HR，需要清楚地知道一个房地产项目从方案到最后交付是怎样一个过程；在这个过程中，每个部门发挥了什么作用，每个岗位扮演了什么角色；业务上哪些节点是容易出问题的，可能会是哪个岗位的问题等等。因为在HRD的工作中，很重要的一项就是对员工的判断——“这名员工合格吗“？这一点往大了说，就是”什么样的员工，能支撑组织的业务目标“？如果你有提升的想法，请从入行那一刻起就去了解这个行业。
2. 组织敏感性
这一点70%靠天赋，30%靠培养。我一直认为，任何一个组织都有正面和背面，总有一些事情是藏在阴暗的角落里的。一名合格的HRD，要敏锐地把握到组织里的蛛丝马迹，在危险发生之前就把它扼杀在摇篮里。退一步说，也要把这些蛛丝马迹掌控在自己手中，用这些信息潜移默化地影响组织。否则，一味地实践书本中的知识，谁又不会呢？
以上就是我对HR新人入行的一些看法，有不成熟的地方还希望各位大佬指正。祝各位有志于HR事业的小伙伴们职场顺利。
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