不知不觉，年关将至！
每逢过年，很多老板就如过劫，员工放假了，工厂停产了，薪水还得发，明年的订单还不知道在哪里，员工又吵着要加薪，不加薪又要走人，看似人多，却无人可以分担.，怎一个“愁”字了得？
当然，也有一些老板，从来不愁员工薪酬问题，过年了，还组织全公司一起去国外旅游，好不潇洒...
同样是老板,为什么差别那么大?
事实上，老板的格局决定企业的高度。
企业的发展依赖人来进行，你愿意和员工分享，员工才会为你卖命，为你分忧，不存在没有理由的忠诚。
你想要员工努力，就得给员工一个努力的理由！
老板独赢的时代已经过去了，员工挣不到钱，老板也就走到头了！
加薪是时代发展的必然趋势，但是加薪是一门技术活，很多老板最大的问题不是不愿意加薪，而是不懂何加薪。
我曾经到过一家生产企业做辅导，他们的老板认为自己很有格局，很愿意和员工分享，但现实是，他们的员工已经好几年没有加薪了。这批老员工、高管已经准备辞职了。
老板说，我可以给员工加薪，但是，我不知道怎么加。
第一、加了工资，员工没过几个月，还是这个工作状态，有什么意思？
第二、加了工资，企业利润就下滑了，今年加了，明年怎么办？
这是一家重资产行业，过去几年业绩一直发展非常平稳。老板今年引入了高端设备，然而他发现，但是产量并没有明显提高，员工对于提高产量积极性并不高。
一切问题的根源，在于薪酬模式的陈旧与落后！
1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；
5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。
KSF薪酬全绩效
KSF——激励员工为自己而做；
KSF——数据说话、结果导向、效果付费；
KSF——解决分钱、绩效、考核、薪酬问题；
KSF薪酬全绩效模式：基于人本增值的加薪方案
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
举个案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
生产经理KSF薪酬模式
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
内部合伙人
合伙人——留住优秀人才；
合伙人——吸引优秀人才；
合伙人——员工投钱入伙，不占公司股份
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