常常在论坛、在贴吧、在各个求职网站会看到这样的求职者——“销售做了5年了，业绩始终上不去，想改行做HR，求建议”、“做财务做很久了，觉得不适合我，大家觉得我改行做HR怎么样？” “应届某工科硕士，不想从事本专业，毕业后想从事HR，求各位前辈给意见。”等等不一而足。HR 这一职位似乎成了应届生求职的备胎、职场老手退居二线的首选，究其根源在于，在大多数人心中HR 是一个没有太多“硬性”要求的职位，这反映在各大企业招聘HR往往“专业不限”——这意味着企业认为HR不需要专业性，意味着即使你学了四年的人力资源管理，如果与一个学车辆工程的同学同时应聘一家汽车公司的人力资源岗位时，你不仅没有优势，反而还可能处于劣势（人家至少比你懂汽车，而你的人力资源专业背景公司并不看重）。一方面看出现阶段企业并没有意识到HR的重要性，另一方面也反映出我国目前企业人力资源管理发展不成熟，专业人才稀缺的特点。那么，为什么说不是所有人都能当HR呢？
这里以招聘为例。提到HR的职能，大家都会想到招聘。作为人力资源六大模块之一，招聘的确是大部分HR新人首先接触到的模块。这个往往被视作最简单最基础的工作（招聘专员的招聘标准有多低在此不多赘述），实际上承担着巨大的责任，其重要性也往往被企业所忽视。从人力资源管理最表面的意思来讲，主要在于识人、用人、留人。而企业之所以有这个需要，是因为“人”是构成一个企业的最核心要素，是企业生产力与盈利能力的源头。为了让企业能够持续盈利，稳步发展，就需要大量人才的加入，而这些人才加入的主要途径就是——招聘。可以说招聘水平的高低直接决定了企业的未来发展。那么试想低门槛招进来的招聘专员在为企业做招聘时，如何保证招聘质量？如果招聘质量都无法保证，企业人才匮乏，那么企业又如何发展？因此，HR在企业中扮演的角色尤为重要，企业在招聘HR的时候更应该“高标准，严要求”，这不仅为企业未来的人员构成奠定基础，更是与企业在未来的“人才战 (war of talent)”中获一席之地屹立不倒提供保证。那么，对于企业来说如何招聘称职的专业的HR呢？
第一，要真正热爱HR事业。这里主要是排除“不喜欢本专业又不知道自己想要干什么的职场菜鸟”以及“干了几年其他职位烦了腻了只想换个其他工作的职场油条”。这两类人群应聘HR并不是出于对HR的了解和喜爱，而是抱着无所谓的心态把HR当作求职备胎，从态度上就无法承担人力资源管理重任。那么如何判断HR候选人是否热爱这一职业呢？（其实大部分时候很容易“看出来”一个人是否对这个工作充满热情）；当然从客观来说，直接检验人力资源的基础知识不失为一个有效的手段。这并不是排除了其他专业的候选人，而是为了检验你是否为这个职位真正做出了准备。
第二，实践是检验真理的唯一标准。人力资源管理是实践性非常强的学科，纸上谈兵并不能反映HR候选人的真实能力，因此检验HR候选人的实践能力尤为重要。具体来讲，通过模拟真实工作情景，来考察该候选人是否胜任该职位。如面试招聘专员时，面试官可直接设定某一特定职位需求，考察候选人如何制定招聘流程，如何设定面试提问等；在面试培训专员时，问其如何评估一个“两周的新入职员工培训课程”的培训效果等。这种模拟情景测试一方面检验了其能力是否满足了职位的基本要求，同时也测试了该候选人的处事方法是否与本公司相匹配，对于有经验的HR候选者也同样适用。
第三，招聘标准量化。我们往往说招聘是双向选择的过程，在招聘HR的时候这句话再贴切不过。公司招聘HR的过程，同时也是HR候选人考察该公司人力资源管理专业性的过程。如果招聘过程本身缺乏专业性、充满主观性，那么一个出色的HR候选人很可能出于自身职业发展需求而拒绝进入该公司，使公司难以吸引真正的HR人才。打铁需要自身硬，企业若想吸引优秀HR人才，必须要优化招聘流程，量化招聘标准，以专业化的人力资源管理吸引专业化的人力资源管理者。
随着AI人工智能的逐渐普及，未来的HR将不会被繁杂的routine work所累，而是趋于专业化，高级化，人力资源管理创造的价值也将从“只可意会”到“可以量化”实现质的飞跃，其重要性也逐渐被企业所认可，其地位也将稳步提高。未来的一切展望的源头在于，首先要招聘一个称职的专业的HR。
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