企业培训发展变化趋势给我们带来的新思路

企业培训发展变化趋势给我们带来的新思路

目前，在市场日益更新、技术不断迭代的环境下，企业培训面临了一些重要的转变，具体来说有四个方面：

第一，培训目的转变：培训的目标，从【员工能力提升】变成了【支持绩效发展】。

第二，角色定位转变：培训管理者，从【学习资源的整合者】，转变为了企业的【业务合作伙伴】。

第三，学习方式转变：从以往的【面授式】、纯讲授式培训转变为了【培训形式多元化】、【学习任务实践化】、【学习成果可视化】。

第四，培训对象转变：以前只针对小众对象给培训，比如企业管理层、企业内训师，企业骨干员工，而现在，随着竞争的激烈和对能力的高要求，转变为了全员全岗位全职业生涯周期的培训。

这种情况下，很多企业意识苏醒，建立了【以员工发展为中心的学习新体系】。

在这种体系之下，培训的目标是：

1-满足企业发展的岗位胜任要求

2-满足企业转型所需的能力要求

这也就意味着，企业开始以战略发展为导向，来评估企业每个岗位所需要具备的素质能力。针对不够胜任的员工，企业会给予针对性的培训和辅导，帮助他们把能力提升。

提升到什么程度呢？ 提升到到满足企业战略转型发展所需的水平。

现在很多企业开始分类分层的培训，针对不同层级、不同部门、不同绩效水平、不同意识形态的员工，都有不同的培训、教练和辅导，真正的做到了因材施教，同时也做到了培训和绩效挂钩。

未来，企业还会给他们的客户+合作伙伴提供相关的培训，一方面通过培训传递企业价值观，另一方面也借此机会，与客户、合作伙伴之间形成更深层次的链接。

企业培训发展变化趋势给我们带来的新思路

企业培训管理者或者企业培训师，在开始企业培训之前，应该理清楚三个问题：

1-企业培训的产品是什么？

2-付费的客户是谁？

3-使用产品的用户是谁？

这里需要注意的是，付费的客户和使用产品的用户不是同一类人。付费的客户多半是企业老板，使用产品的客户多半是员工。

让员工能力成长的最佳培养模式应该遵循721法则，即：

70%与岗位要求、能力提升相关的工作历练——可以通过经验萃取/经验复制来实现。

20%与背景相似的学习者相互的人际互动——可以通过促动技术的实施来实现。

10%与能力提升配套的课堂学习——可以通过企业内训来实现。

可能有些伙伴会觉得奇怪，为什么70%要通过经验萃取/经验复制的方式来实现呢？

我们来梳理一下。

任何企业经营过程中一定会遇到问题，每个组织面临的问题不一样，解决问题的能力就会不一样。

问题其实就是目标和现状的差距。

那么，问题的解决方案在企业“不知”的情况下，需要企业管理咨询服务；解决方案在企业“已知”的情况下，可以用经验传承的方式。

经验又包括显性经验和隐性经验，隐性经验来源于骨干员工的经验萃取/经验复制。

当然，为了更好的实施企业内部的培训项目，我们还要为员工规划学习成长路径，搭建课程体系和内训师体系，建立学分管理机制（学分和任职资格、绩效分数挂钩），制订学习项目管理制度。

最终达到的效果是：所学即为所用、所用即为所学。

在企业中，凡是能够提升员工能力的活动都是培训。凡是不以绩效提升为目的的培训都是耍流氓。

企业培训发展变化趋势给我们带来的新思路

现在各个企业都越来越重视人才开发和人才梯队建设了，所以下面我们就来了解一下【人才开发的三种范式】。

1-教导制：基于行为主义的教导制，如师父，讲师类。

教导制的特点：行业专家

讲师需要丰富的领域经验。能让学员快速的学习某项技能或动作，适用于低级技能，双方是从属的、上下级的关系。

但是学员无法超越老师，所以学员发展的天花板是师父的水平。

教导制的本质是经验传承。

2-教练制：教练、引导、促动

教练需要专业的教练技术。能做到以学员为本，激发/萃取学员的经验/智慧，激活学员的主观认知，具体效果取决于教练技术和学员基础，发展的天花板是，最终效果不会超越学员本身的水平。

3-导师制：导师既是领域专家，又是教学技术专家。自己能做到，也能教学习者做到。

双方的关系是平等协作的实践共同体，导师点燃学员建构。这种方式适用于高阶技能，其本质是经验共创。

导师制才是人才开发的最佳范式。

企业培训发展变化趋势给我们带来的新思路

对企业来说，导师有两种来源：

一种是外部导师——其作用是为【输血】

另一种是内部导师——其作用是为企业【造血】

根据我多年做企业内训师的培训经验，从宏观层面来看，企业内部导师可以分为【三种类型】：

共享导师：萃取知识经验共享

赋能导师：帮助员工能力提升

绩效导师：助力实现绩效提升

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建立企业导师制有六个步骤，分别是：

建模—选拔—培养—实施—支持—评价

企业导师所需具备的七项核心技术是：

1-清晰表达：能够清晰表达出所授知识和方法，让学员快速理解。

2-示范专业：能够给学员示范具体怎么做，让学员破除恐惧。

3-指导精准：能够给学员提供培训现场实践的机会，并指导学员实操。

4-支持有力：能够在学员应用所学的过程中，给予有力的支持，

5-反馈及时：能够在学员演练过程中，给予及时的指导和反馈，帮助学员纠偏。

6-点燃深入：能够采用有效的案例分析及学习活动，点燃学员的学习热情。

7-复盘科学：能够在培训后科学的复盘，迭代优化课程。

所以，企业内部导师的培训尤为重要，因为它决定了企业内部的优秀员工/骨干力量是否能具备【造血】功能。

企业培训发展变化趋势给我们带来的新思路

内训师相比外训师，在企业内部开展培训，也具备差异化优势。

不知道大家有没有发现，近年来达到一定规模的企业，都开始越来越重视内训师的培养，甚至开始组建企业商学院。为什么会这样呢？

第一，内训师与外部讲师相比，更加熟悉企业内部的情况，对内部业务流程和管理模式更加了解。

内训师可以运用企业中的真实事件作为教学素材和案例。从这个角度上来说，内训师的课程对企业员工会更有实用性。

第二，培训结束之后，受训学员如果对课程内容有什么疑问，或者在运用所学内容的过程中出现什么问题，也可以随时找到内训讲师解答疑惑，让培训更有延续性。

第三，内训师授课比在外部找讲师授课成本更低。

拥有一支优秀的内训师团队，能够帮助企业提高培训效率，降低培训成本，促进学习效果的转化。

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因此，内训师可以说是各个企业隐藏的宝藏。但是，内训师在成长过程中，面临着三个难题：

第一，  内训师会应上级领导或人力资源部的要求来编写课件和进行授课，授课内容普遍是专业性、技术性较强的内容。但是他们只有较少的时间去研究外部真正优秀的专业理论，所以课程内容的高度和深度还是有待改进。

第二，  由于工作繁忙，内训师也许抽不出太多时间来准备课程，因此授课的内容可能不是那么的系统化和丰富化，由此导致参训学员在培训中的参与度不高，实践性不强，培训效果不易显现。

第三，内训师除了讲授和自己经验高度相关的专业课题之外，有时候也要根据公司和领导的安排，讲一些自己可能不是特别擅长的课程。

这种情况下，内训师就会很头疼。很多内训师面对“规定”要讲授、而自己又没有太多内容可以分享的课程，只能去找度娘。

但是，百度上能够搜索到的课件资料，要么是已经过时的资料，要么是没有太多技术含量的资料，要么是做得比较low的资料，要么是不够实用的资料。如果拿着这样的课件去做内训，很难达到培训效果。

由此可见，内训师在能力提升方面的问题主要是：课程内容的高度、深度、系统化程度有待精进，交付效率也需要提升。

企业培训发展变化趋势给我们带来的新思路

当然，内训师要想解决上述种种问题，提高自己的综合授课能力，可以通过【化书成课】的方式来实现。也就是从专业的书籍中提取能够开发为课程的智力资源。

化书成课，本质上是将书中的内容进行拆解、整合、重建、延伸、设计、创新之后，最终形成可被分享的、体系完整的课程。

其精髓，在于书本知识的快速内化与转化输出。最终的呈现，是书中知识与你的经验结合而成的“智识”。

其实，樊登读书会的所有内容都是樊登老师化书成课来的，并且得到了很好的市场反馈和听众的认同。

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那内训师在化书成课的时候，是不是只需要在自己所授课程的领域，找一本书来化就可以了呢？

化书成课，并不是把一本书转化成一门课程。

当然，内训师刚开始的时候，可以通过这样的方式来刻意练习，但是后期，最好是把一个领域的同类书籍合并起来开发成课程，这样可以增加你看问题的角度，拓宽你的思路。

一本书对于一个问题的解释可能是单一化的，但是同类书对于一个问题的解释是多元化的，这样有助于我们带着辩证的观点去学习书中的内容，也便于把书中的内容进行整合加工之后，升级成为新的方法论。

企业培训发展变化趋势给我们带来的新思路

那么内训师如何【化书成课】呢？可以分为九个步骤：

第一步 书山掘金，快速提取精华

第二步 奇思妙想，改造书中案例

第三步 脑洞大开，升级书中内容

第四步 多维链接，化多本书为课

第五步 书山有路，定位课程方向

第六步 内容梳理，搭建课程结构

第七步 点书成课，设计内容转化

第八步 融会贯通，初具课程雏形

第九步 实践授课，课程优化成熟

运用“化书成课”技术开发的课程，既有书中理论体系的支撑，又有针对同类书籍对比归纳之后的规律提炼，还有作者思维与课程开发者思维融合之后形成的思维框架，还有经验的萃取和传承，可谓是真正有高含金量的、独一无二的一门课。 ​​​​

掌握了“化书成课”的技术，内训师就可以：

化任何书为精品课程

破解书中的智慧晶体

突破书中的思维框架

打通课程的开发关口

融合经验与智慧成课