只有我们独立自主的思索，才真正具有真理和生命。因为，惟有它们才是我们反复领悟的东西。他人的思想就像别人飨桌上的残羹，就像陌生客人挪下的衣衫。-叔本华
04
从经济学的角度看加班
2019年上半年，996这个概念被提出时，引起了不小的风波，有支持的、有反对的，不管劳资双方，大家都是从自身利益出发，来发表意见的。个人认为，薛兆丰教授的说法比较客观。
薛兆丰说，996要站在一个博弈论的角度去思考问题。
对此，薛兆丰举了一个例子：为什么我们喜欢的女孩特别难追特别挑剔？其实不是她挑剔，是因为我喜欢的很可能是其他好多男孩也喜欢的，不是她要挑剔，而是其他男孩使她变得挑剔。
那么关于996，你以为一个老板让你996你就能996吗？不是的，是因为还有其他的员工愿意996。
经济学中有一句话叫做，买家和卖家之间从来是不竞争的，竞争永远是在买家和买家之间，或者在卖家和卖家之间展开的。老板的出现，永远是给你多一份工作的选择，你的竞争对手不是老板，而是跟你一样的其他员工。
经济学里有一种竞争方式，叫抬高竞争对手的成本，或限制对方竞争。比如，我是一个懒惰的学生，我希望学校早一点宣布8点钟9点钟就熄灯睡觉，这样我不努力，别人也不能努力。这是一种竞争策略。所以，我们既要劝别人不要996，也要掷地有声铿锵有力地反对996，同时，我们也要996。
什么样的工作更可能996呢？薛兆丰随后又提到了相对价值的概念。做饺子的时候，面粉多了，肉就贵；男孩多的地方，女孩贵；资本密集的地方，劳动力的价值高。
在那些资本多，变化大，机会特别多的工作岗位，对劳动力时间的付费就更高，人们就越来越愿意多付时间去工作，这是人们愿意996的原因。
简单说，高薪的工作人们自然愿意996，因为我工作时间长，就会得到更多的报酬，这很划算。但是，薛兆丰所讲述的，只是人们愿意主动去996工作的情况，而现实生活中的情况大多是，一份薪资一般的工作，还要无偿加班，这种情况人们自然不愿意996地工作。
关于996，看的是在一个企业里，面对老板，你们有多大的议价能力，有多大的议价权。议价权就是在别的地方你还有没有机会，如果你在别处有的是机会，你可以辞职，可以要求提高工资，但每个人要想清楚自己在别处有没有机会。
倘若你没有才华，没有退路，没有议价权，那么你除了反对这种制度来保护自己，剩下的，似乎也就只有妥协。
05
公司的使命、愿景真的很重要
之前我们在《改变世界？还是改变世界（上集）》提到过使命、愿景这个话题，就像文章中说的，使命这个事儿，有时听着确实挺虚的。
虚，一是因为很多企业只是照猫画虎，随便找个别人家的使命当成自己家的使命，听起来高大上就好；二是，很多企业的创始人，想法都是飘在天上的，听上去好宏大的理想，却没有落地的规划或能力。
时间久了，使命、愿景就成了挂在墙上的装饰而已，企业并没有这样文化，也没有按照这样的文化传承。自然，员工就是和公司脱节的，因为员工根本不知道这家公司的使命是什么、愿景是什么。
很多人选择加入一家公司，薪水是其中一个重要因素，但这绝对不是最重要的。是不是强烈感受到自己的存在，是不是在做一件有意义的事，是不是在实现自我价值，这才是能够激发他们是否愿意积极创造的原动力。哪怕加班，年轻人就一定会拒绝吗？不是的，只要他们内心认可的事情，不用公司要求，他们自己会主动完成工作计划，再晚他们都没有怨言。
有时，加班可能不是因为员工自身问题。问题可能来自公司、或者来自其他部门，需要大家一起配合完成。这种时候，我经常会对我的员工说抱歉，影响他们按时下班了。
相反地，他们反倒会安慰我：“Do not feel bad Fanly，we are happy to be able to work with you, even it's late.（不用担心Fanly, 我们很开心能和你一起共事，即使工作到很晚。）"
谷歌的创始人拉里·佩奇说过，他们最大的竞争对手不是微软，也不是苹果，而是美国国家航空航天局（NASA）和奥巴马政府，那些和他们抢人的人，才是他们的竞争对手，而且，这两个是最难对付的竞争对手。
NASA的年薪只有7万美元，是谷歌的五分之一，可是人才依然选择了NASA没有选择谷歌。谷歌描绘了一个伟大的梦想，但NASA的梦想更伟大——拥抱整个宇宙。听起来就更酷、更有趣，优秀的工程师就这么被挖走了。
奥巴马上台后，美国政府意气风发，很多美国人甘愿从政了。谷歌的优秀经理人们，放弃了年薪几十万美元的年薪而接受了仅有5万美元年薪的政府工作。
06
与你的士兵同吃同住
要让你的员工，认同并愿意追随一家企业、或者追随一个领导者，除了上面提到的使命和愿景外，被追逐者的人格非常重要。
大家都知道，创业过程是非常艰辛的，公司能够给到的资源是极其有限的，因为前期都是在投入、没有盈利的情况下，企业首先要活命，很难像大公司那样，有各种完善的支援和福利。
就拿出差举个例子。
通常，每家公司都会有差旅政策，不同级别的职能所享受到的政策也是不一样的。职能高阶一些的，出差交通工具肯定是飞机，住宿条件肯定是好的，伙食津贴也不会差；相对，职能低一些的，交通工具可能只有火车的预算，吃住也只是解决温饱问题。
L小姐呢，可以享受的政策当然是前者。但我从来没有在我的员工面前行使过这个特权。
如果大家一起出差，那么大家同吃同住。如果时间紧急，大家一起搭飞机出行，差额部分我会自己承担；大家住什么标准的酒店，我住什么。偶尔，时间不那么紧急的，我也会选择和大家一起火车出行，在火车上，一样可以开会讨论，到达目的地后就不需要再开会了。时间永远可以有效利用，就看你会不会灵活使用。
出差过程中，肯定像打仗一样，中午大家都是便当快速解决，晚上我会带大家出去好好吃一顿，缓解一下疲劳，那点补贴肯定是不够一个团队吃的，我愿意自己承担。常常出差的人应该知道，出差是非常辛苦的一件事，经常顾不上吃饭、喝水、睡觉，但是还要精神抖擞，做好出差该做的事，否则就是浪费公司资源。
大家一起出差，对我来说，更像是一次Team Building，每次都会好好利用，给大家加油打气。
我之所以会这样做，是因为，我从来不觉得自己高人一等。也许，职位上是的，我可能高出他们好几等，但仅此而已。作为一个“人”，我觉得没有差别。如果你可以像“人”一样对待你的员工，我相信他们会让你惊讶的。
07
鼓励你的员工犯错
不犯错，就不会有创新。
很多管理者非常担心员工犯错，一旦出错，员工就会受到惩处，严重的，直接丢了工作。这种，是非常没有担当的领导，而且在职场中，随便一抓一大把。
他们讨厌出错的原因主要有：第一，工业化时代的管理方式依然留存，不准出错是铁的纪律，工厂里面追求的就是降低出错率。第二，员工错了，可能需要他们承担责任，有时直接是利益的损失；第三，问题严重的，可能会影响自己的乌纱帽。
所以，对这些领导来说，员工千万不要出错，给他们制造麻烦。
然而，L小姐呢，会给每个人犯错的机会。大家看到了，容许员工犯错，领导是需要付出代价的：一种是金钱；一种是权力地位。
对我而言，这两种代价都没有让我的员工有尊严重要，同时，要让他们成长。我所说的成长，不是学了一个什么新技能，而是指，他们和我共事的这段时间，真的成为他们人生中非常重要的一段旅程，每次遇到问题时，会想：“如果是Fanly，她会怎么做呢？”
这是后来，我的一位美国员工这样告诉我的，我微笑着回应："I am glad to hear that!（我很高兴听到你这么说！）”
举个鼓励员工犯错的例子。
一位亚美尼亚的员工，他尝试想要降低我们寄往国外样品的快递费，因为UPS/Express这种，真的很贵。他花了一些时间，在网络上找了很多家来对比、研究，后来他很兴奋地告诉我，他找到一家位于深圳的公司，比较便宜，时间也挺快的。
然而，在我了解详情后，我知道会有问题，并告诉了他风险在哪里，建议不要用这家快递公司。
但我不想打击他“为公司节约成本”这个初衷，他有这样的想法是值得鼓励的。后来我的决定就是，让他自己做决定，如果他坚持要这么做，我支持他。
结果大家可能都猜到了，我们付了钱，样品并不能顺利出境，不但损失了金钱，还浪费了时间。好在，样品最终被退回来了，假如是很贵重的物品，也许就有去无回了。
当我付款的那一刻，我知道这笔钱付出去就打水漂了，那为什么还要这样做呢？如果几千块钱，可以让一个人学会思考问题，我觉得很值。只不过，我可能没有义务为他们付这个学费。
也许，有读者朋友会问，肯定公司可以报销，这是公事。我不这么认为，员工犯错，责任在我，有什么资格让公司买单？以上我所提到的代价，做为管理者，应该自己承担。
事后，他找我道歉。
“Sorry Fanly, I should have taken your advice, you lost your moneny because of me......（对不起Fanly, 我应该听你的建议，我让你花了冤枉钱......）"
"No Worries J, you came to me, I am pretty sure that you already know what to do next time. That matters."（不需要道歉J，你能来找我谈话，我知道，这辈子，你应该不会在同样的事情上栽倒了。这很重要。）
在接下来和我共事的一年中，他从来没有因为这件事，而不去继续寻求“为公司节约成本”的方法，但他在做方案时，开始会从不同角度去评估风险和可操作性。
我认为，这是成长。
“年轻一代在想什么”这个话题，还可以写很多，由于篇幅关系，我们今天就先到这里，未来有时间，再继续补充。
这次没有总结，亲爱的读者朋友们，我们下次再见。
-THE END-
网友评论