企业做员工管理，必须了解员工的动机需要，才能有针对性的给予激励管理，提高工作效率、工作投入度和员工体验度、忠诚度。
一般说来，动机一般来源于生理性需求，如食色性等原发性动机，和心理性需求，如爱、成就等社会性动机。
关于动机理论，主要有赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需求动机、马斯洛的需求层次理论、德西和瑞安的自我决定论。
1、马斯洛需求层次理论，认为人的需求从低到高有五个需求层次，分别是生理需要、安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现需要。后来五阶段模型扩大为八阶，增加了认知和审美需求、超越需求。
高级需要出现之前，必须先满足低级需要。
马斯洛需求理论实践中认知度和应用非常广泛，但它最大的缺陷在于忽视了情景因素，人在特定的情境下需求可能不会是满足低级需要才产生高级需要，也可能同时会有几个或全部的需求。
2、麦克利兰的成就需求动机，认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要。
麦克利兰有一个著名的冰山模型。经过深入研究之后，麦克利兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是冰山以下的素质，特别是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。
成就需求动机是在马斯洛需求层次理论基础上的完善，关注到了人会同时平行具备各种层次需求，但也继承了马斯洛需要层次理论中有关社会需要基于生理需要满足的理论。
另外成就/亲和/权利需要有点中产阶级调性，对贫困线上挣扎的人群，讲成就需要或者权力需要似乎可笑。所以，麦克利兰的理论，用于现代社会的白领阶层可能较为恰当。但对以农民工为主体的体力型岗位等，就可能不适用。
3、双因素理论，包括保健因素和激励因素，保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等是大家共同享有的、共同承受的、共同面对的。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。
激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等是与其工作职责目标紧密统一、必须按工作成就成绩分层次等级享有承受与面对的。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。
当然双因素理论不足的地方明显在于，激励、保健因素内容都存在不确定性，也可能是同一个内容同时具备激励和保健因素。比如基本工资，特别对于蓝领、农名工而言，基本工资一般是很有激励性的。
另外不足在于双因素产生的员工满意或不满意结果与工作绩效也不是直接的因果关联性。比如公司取消话费补贴，不一定就导致员工整体对公司的不满意和工作绩效表现的下降。
也就是说，激励因素具备时，员工可能会出现高绩效，也有可能会出现低绩效；保健因素具备时，员工也是可出现高绩效，可能出现低绩效；在特定的情境下，激励因素未必具有激励作用，保健因素也未必没有激励作用。
4、自我决定论，是由美国心理学家德西和瑞安提出，强调自我在动机过程中的能动作用。自我决定论将人类行为分为自我决定行为和非自我决定行为，认为社会环境可以通过支持自主、胜任、关系三种基本心理需要的满足来增强人类的内部动机、促进外部动机的内化，这是目前业界关于动机研究迭代最新普遍认可的理论。
德西等人指出，个体有一种天性──想相信他们是凭自己的意志力来活动的──是因为他们想做，而不是他们不得不做。
也就是说，当一个人自主选择来采取某项活动，而不是完成某个外部目的时，同样的活动更可能被激发或更快乐。
所以企业如果要激励员工，提高员工的工作效率、工作投入度和员工体验度、忠诚度，首先你要根据企业员工层次选择合适的动机需求理论去应用，比如你对农民工去激发他们的成就或自我实现动机，效果有限，不如想着怎样去提高他们的收入、受尊重感。
比如现在更多企业将固定的企业福利改成员工自主可选择的福利组合套餐，就是放弃了双因素理论，遵从自我决定论的实践结果。
很多企业对于如何管理95后等新世代员工很头疼，不理解他们的行为，自我决定论就非常适合拿来应用，激发他们的自主感、胜任感和归属感。
比如现在很多人才测评机构对于动机的分类有财富、健康、享受、工作、权力、创新、情感和荣誉八个方面，就是动机理论的显化具体表现。当然有的可能存在争议，比如创新是动机的表现还是行为结果表现。
当然以上需求动机8个方面也并非代表全部，有时候往往我们很难觉察发现每位员工的具体需求，那么如果我们能够懂得动机需求的底层架构，可以理解为第一性原理，作为指导原则，就有机会设计或满足员工的动机需求，来提高员工的工作效率、工作投入度和员工体验度、忠诚度。
当然通过专业的人才测评工具，更有利于方便发现员工具体的动机需求，从而及时做出相应的激励方案。
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