如何规避“第一印象”这个坑

第一印象效应，又称首因效应、首次效应、优先效应，属于系列位置效应这类认知偏差中的一种。在日常人际交往中，这是个很容易掉的坑，对此我有过亲身经历。

2012年，我在广东一个项目工作，那是我第一次担任部门负责人。当时部门里招聘了一名有着十多年工作经验的工程师，我对他的第一印象很不错，看简历时觉得一个工作这么多年、干过很多工程的老工程师，水平应该不错。他来到项目后开始也表现的很积极，非常支持我的工作，经常主动跟我沟通反映现场的各类问题。然而几个月后，我慢慢发现不对劲，他只懂得发现各种问题，却几乎没有解决问题的能力，看起来积极，实际上却极为偏执和自以为是。最要命的是，很多人反馈他经常在背后说别人坏话，各种嚼舌根、挑拨离间。在所有人都认清他的真实面目之后，第二年的时候，项目部终于找了个时机终止了与他的合同。而我也从这个人身上真正明白了面试和试用期的重要性。

每个人在不同的场合下往往会有不同的表现，比如面试时我们可能会努力向面试官展示自己工作能力强、综合素质高的一面，面对下属时我们可能主要表现自己统筹规划、有领导力的一面，恋爱时我们可能会努力表现自己关爱另一半、重视感情的一面，陪父母时我们可能会尽力表现自己孝顺、乖巧的一面。所以要真正认清一个人，往往需要看看在不同场合他/她的表现，才能作出一个总体的、大概的评价，而这需要方法和时间。

从小到大，我在识人方面一直比较迟钝，集中体现在容易轻易相信别人，总是认为所有人的本质都是善良的、利他的，因此吃了很多亏而不自知。老婆说我真是傻人有傻福，长这么大居然没怎么被人坑过。工作多年之后，随着阅历的增长，见识了各种奇人，也体会过异国文化，终于意识到自己这种思维惯性其实也是一种“贴标签”，于是开始尝试通过一些方法来规避“第一印象”效应，免得日后掉坑。回想下来，觉得相对有效的方法有这么几种：

1. 不对单一事件下定论。即使是经过两到三次面试，笔试加面谈，仍然还要再加试用期才能看出一个人工作能力到底如何，如果只凭单一的某个事件就下定论，就难逃武断之嫌。从我们所见到的事实，到作出对应的评价之间，应该增加一个判定步骤，那就是反问一下：这个事实跟自己要做出的评价之间，因果逻辑关系成立吗？还是可能有别的原因？

曾看过一个故事：一个孩子在超市里到处乱跑，而他的妈妈在旁边满头大汗的追着，追上之后不但不责怪，反而一边给孩子擦汗一边问累不累。旁边一个人对这个妈妈提出了抗议，认为她过分宠溺孩子，这个妈妈一边道歉，一边却突然流下泪来，原来孩子患有一种遗传疾病，天生智力低下却又有多动症，就是因为怕打扰到别人，平时几乎不敢带孩子出来玩，这次是实在憋得厉害了，才带孩子出来透透气。不过虽然盯得紧，还是多少对周围的人带来了一些困扰。

2. 一起工作和娱乐。工作过程中个人认为最佳的识人方法就是，看这个人如何思考和解决问题。在面对问题时，最容易看出一个人是积极还是消极，是只在那抱怨各种困难还是冷静提供解决方案，是愿意主动承担责任还是倾向推诿责任，是思路清晰、条理性强还是眉毛胡子一把抓、只盯着细枝末节，当然最后还得看这问题到底解决了没有。娱乐过程也特别适合来观察人的内在品质，俗话说牌品、球品反映人品，就是这个意思，一起打一场篮球，这个人是更喜欢进攻还是更善于防守，是喜欢在外围投篮还是喜欢冲击篮筐，是更爱为队友挡拆还是更爱单打，是自己得分时更开心还是做出一次精妙配合时更高兴，出现失误时是抢着承担错误还是喜欢指责别人，等等。快节奏的身体对抗中，人的本性往往一览无余。

3.让时间说明一切。既然第一时间内不宜做任何下定论式的评价，那什么时候合适呢？单一的事件可能有各种可能性，但同类的事件多次出现时，规律性自然也就会浮现。工作生活中，看这个人对同类事件是否用同样的方式来应对，就可以作出相对合理的评判。比如有人在领导面前做事认真严肃，领导不在就吊儿郎当；有人开始做事时能遵守规则流程，时间一长就开始钻漏洞抄近道。说起来，这算个笨办法，比较费时间，但对我这种迟钝的人来说还是比较可靠的。

通常随着阅历的增长，“第一印象”造成的困扰会越来越小，很多六七十岁的老人，往往能通过一两件小事就准确看出一个人的品质，这是长年的经验积累的结果，至少我现在还做不到。不过我相信，只要有谦虚开放的心态，保持对认知偏差的警醒，在各种人生经历中多思考、多总结，一定能让自己不再掉进“第一印象”这个坑。