上午听了省人社厅事业单位管理处处长胡瑞平和金华市委组织部长余杰的报告，下午听了郑校长的报告，都是聚焦“人才队伍建设”。
当前全国各省市、各高校都在争夺高端人才，开价一个比一个高，人才的价格涨势赛过房价。最大的赢家是以学术见长的学者，高校教师群体受社会各界的重视程度是空前的。但短期内高校普通教师的利益不见得增长，但从长远看，只要社会尊重人才，高校教师整体的利益是会水涨船高，一并受益的。
郑校长2小时的报告浓缩到半小时，讲清了当下我们面对的形势是多么严峻，陈述了他个人的7点思考：（1）人才以外的资源是解决引人用人的核心，这个资源不仅包括钱，还包括国家、省政府、金华市政府的政策；（2）对要转型的专业或学科，不再投钱保命，让市场真正发挥作用，把有限资源用到最需要的地方；（3）人尽其才、分类考核，重视社会服务业绩的量化考核；（4）在师生中兴起创新创业的热潮，学生喜欢好教师，教师也喜欢好学生，教学相长，用好人才、培育人才、留住人才；（5）团队建设是浙师大的短板，人人进团队，如何考核？如何管理？（6）管理队伍也要当做专业队伍建设，向企业学习管理，管理是技术活；（7）管理即服务，“知易行难”，我们离“最多跑一次”的要求相距甚远。
会后的讨论，我有三点想法。激活“人才”要素谋求学校发展，面临的难点是什么？“改革就是调整既得利益者的利益”，能否向自己的既得利益动刀，这个是难点。两学一做、从严治党、核心意识，都是为了接着到来的改革攻坚。浙师大不妨走的快些。
（1）弱化机关权力，提高学者地位。具体有四个举措：机关减人（多出来的人到哪去？当辅导员，做学生学业导师）；行政放权，让二级学院有更多的自主权（浙工大1998年学院制改革一是以学科建设为龙头，二是扩大二级学院的自主权，特别是财权，目标清晰，措施得力，所以浙工大把浙师大远远甩在了后面）；干部年青化（才能提高学者的地位，才能激发改革创新的动力）；最多跑一次（改变机关作风，让纪委参与，立竿见影）。
（2）强化学科领导力，加强团队建设。申博期间我校投入了大量人力财力，出了一些鼓励政策，这些投入是有成效的，申博成功了。但申博完成后，单兵作战的局面更甚，团队没有形成，人才流失严重。要反思申博政策，科研奖励政策一竿子到底，忽略了学院和学科的管理职能，破坏了管理的生态，二级学院和学科在学者的研究方向、如何协同、项目经费统筹等方面没有发挥作用，学校也没有出台扩大学院和学科自治权的文件，所以团队建设有期待没作为，有制度但方向走偏了。学科领导力最核心的是引人权、用人权（事权、财权）、考核权。如果当年奖励给项目的钱，不直接到个人，而是由学科去统筹，学科建设经费就充足，团队建设就有抓手。学科负责人或团队负责人还要在各项考核中有话语权。团队要有自治的公约，公约就是考核的依据。正在征求意见的“创新团队建设办法”，有点象以往的一竿子到底的科研奖励政策，不重视学科治理生态建设，不重视也不依靠二级学院的管理能力，全校层面出现学术团队建设新局面的可能性就不大。相似的，“高峰学科建设实施方案”中最后一句话“进入全国前10%或前5的学科一次性奖励不少于500万元”，如果这钱仅给学科，而不让二级学院去统筹，那也一样是个有漏洞的政策。全院不能形成合力，就无法实现“进入全国前10%或前5"的目标。如果大家都出力了，但只有学科中的人有奖励，那就难得人心，难聚合力，难以为继。
（3）建立动态调整机制，人人都有机会进退。不仅聘岗可进退，双龙人才也一样，后来者只要达标都可申请享受政策之利，公开公平的机会要面向全体。同样，出台政策如果能不限定年龄的最好不要限定，要用业绩说话，政策要聚集核心要素，年龄不是关键。
胡瑞平处长的报告有深度，他对我们正在讨论的制度建设有很好的警示作用。（1）方向比方法更重要。如果方向错了，越努力，那就越可悲。（2）机制比制度更管用。放权激活二级学院的学科建设动力，才是学校健康发展的根本，才是人才队伍建设的春天。（3）内因比外因更可靠。不放权你只能自己担责，政策的推动力就有限。
放权让学院、学科自治，让市场发挥资源配置作用、做大事业盘子并分好蛋糕，开放、市场、发展这三点都是改革成功的基础。体制内的有些问题要跳出现有体制，才能找到解。
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