管理学的目标就是要破局，破局的智慧渗透的整个课程内容中。学习的时候1）要多思考，管理学很多是悟出来；2）不要着急，这里是为了埋个种子，不要惦记着技巧和捷径，指望能立马变成管理学达人；管理学要教给你不是权宜之计，而要把眼光放长远，争取事半工倍。3）学完要输出内化成自己的知识
本文内容来自宁老师的管理学课。
导论
管理学与破局
- 管理的目标：破局而出
科学管理学之父Frederick Winslow Taylor。局就是人和资源之间的相互作用关系，所有的管理问题都需要破局而出。破局本质上就是要调整资源的性质，正资源变成负资源，或反之，然后变换资源和自己的相互关系，让自己能走得通（李天田拉广告）；也可以对资源重新定义，找到新的出路（7-11银行）；在一些情况下，要敢于打碎自己，寻找新的出路（宁老师开设专栏）。
- 科学管理：效率破局
科学管理的两条核心：1）把事情按照作业链条分成若干个程序上的细节；2）把每个细节效率提到最高。
21世纪管理学新问题：脑力劳动者的生产率如何管理？
新时代的管理者都在寻求人心效率和外部强制力效率之间的平衡。
- 机会分析：借势(机会)破局
积极借助外部的力量来做事（信天翁vs鹧鸪鸟）。把握趋势：审视，准备，辨识“机会窗口”，行动。如何辨识机会窗口？最简答的方式是跟着本领域大块头（eg. 大牛、大公司）走。
- 涟漪效应：最难破的局
费孝通先生把中国的社会关系比喻成涟漪，一圈圈围绕着同一个中心展开。
要识别和方式三种有害的亲信：应声虫，隔离者，夺权者。多树立业绩文化来对冲掉关系文化。
一、人与行为
1.1 人的认知
- 人际关系：职场也有霸凌
人是一切管理工作的中心，因此我们要了解人的行为。
哈佛商学院梅奥教授做的霍桑实验得到的结论：1）非正式组织的共同利益才是决定企业生产效率最核心的东西，而不是每个人的能力和组织事先定好的目标；2）如果员工的不满情绪得到及时排解，他们的生产效率会提升，反之会下降；推论：负面情绪可能通过一个看不到的渠道快速传遍整个公司，并影响整个组织的工作质量和效率。
接下来通过一些脑科学的研究成果，告诉你人是怎样认识世界的，人是怎样思考和判断的。
- 认知不协调：梅奥不是好同事
有知不一定有行。现实世界中人不是理性的，有着天然的局限性。实际中很多人，总是要求别人做到，自己却做不到，但自己并不觉得自己没做到。
不一定靠改变认识才能改变行为，其实可以先改变行为，也可以反过来改变认知。因为有了行为后，他会自己找理由来从认知上说服自己这个行为对自己是有利的。
如何准备面试：投其所好，巧妙包装。先讲价值观，把组织的价值观，喜好添加到个人介绍里，给面试官留下很好的第一印象，再强调个人能力。
- 阈下意识：我们经常被下套
76s购买冲动：一个人看到好东西后形成的购买冲动，只会持续76秒。
人感受亮度有最低阈值，低于这个这个阈值一点的亮度，人看不到了，但是阈下意识可以感受到；此外，很快的闪烁一个图像信号，快到你以为你没看到，但是阈下意识已经感受到了。
- 冲动基因：为什么我们会冒险
人的很多人格特质是和基因有关的。由于D4基因的突变，导致人追求新鲜感的冲动会不一样（eg. 剖硬币拿0/500元）。在面对一些问题的时候，要考虑，怎么样让本能发挥作用，或者抑制本能的作用。
- 理性注入：慌张也可以被管理
基因决定一些特质，并不意味着宿命论。表观遗传学的研究成果发现，后天的努力可以大大改变一个人。《象与骑象人》
慌张时候人身体的传到机制：1）遭遇了某种急迫的情境；2）情境刺激你的意识系统发生了变化，身体开始分泌大量的“去甲肾上腺素”；3）激素会影响人的身体变化，反应在行为上就是慌张。
适当的去甲肾上腺素会刺激我们的大脑，让我们处于一种昂扬的状态，有助于提升工作效率；分泌多了就会导致慌张。
管理慌张，就要学会从情境和意识上去控制去甲肾上腺素的分泌。治标的方法：通过另外的情感注入来改变意识形成的环境，比如深呼吸，捏大拇指；治本的方法：慌张的原因是担心自己的表现和结果达不到预期的标准，因此慌张的时候考虑两件事：1）实现定的目标是否合适；2）准备对于达到这个目标是否已经充分；
1.2 了解自我
- MITI测试：认不出的自己
管理他人，最重要的第一步是要认识自己（他人眼中的自己）。MBTI测试
内向和外向不是非此即彼的关系。
- 人格特质：善用你的优势
人在选择职业的时候和人格特质有重要关系。遇到同样一件事情，内控型人格倾向于别慌，慢慢来，我就不信找不到解决的方法；外控型人格也会努力尝试一下，弄两下搞不定后就回去找救兵。因此，有内控型特质的人应该寻找一些更有挑战性的工作；外控型特质的人应该寻找那些比较稳定的工作岗位。这样可以充分利用自己本能的人格特质，做事反应更加自然和迅速。
人格特质是一个人的特点所在，没有好坏之分。学会扬长避短，比如内控型特质的人要多加注重别人的感受。
- 达克效应：大家都自视甚高
能力越低的人，越容易产生对自己过高的评价；而能力较高的人，则会倾向于低估自己的能力；
如果你觉得自己比上级不差或者更优秀，那得要多注意了，很可能就是自视清高。每个人在自己低能的领域里，对别人的真正能力是缺少信息的，因为你能力低，就不容易了解比你能力高的人，所以很多别人厉害的地方你也认识不到，评价的时候还会拿自己的长项去比较别人的短项，这一比就容易比出盲目的自信。
一位企业老板傲慢的例子。有强烈自备感的人容易从其他方面来证明自己优越，从而获得补偿。有些人甚至会产生出一种叫做优越情节的东西，这些人会格外重视获得优越地位的感受。
学会从他人的眼睛里看到自己的影子。
- 积极情绪：面对困难的力量
大脑运行的自然过程会产生情绪，产生的情绪又会参与到我们的决策和判断之中。
情绪管理的本质就是控制自己产生好情绪和坏情绪的比例。多接触积极的人和事，有助于让自己保持积极的情绪。
情绪是第一生产力。积极的情绪有：快乐，激情，希望，乐观。
- 正念观照：减少心力的流失
心力是有限的，把心力放在处理重要的信息上，小事情不要太计较。（eg.乔布斯和扎克伯格的T恤和牛仔裤）
正念的真正含义就是一种专注力，排除一切杂念的境界。方法：指定的时间里完成特定的任务。管理者也要额外注意，减少员工被打断的情况。
1.3 了解他人
- 自尊水平：感觉良好的价值
真正的管理，应该是努力帮助他人改变工作情境，创造良好的情绪，激发员工的动力，控制员工的惰性。
- 能力-愿望模型：了解他人的两条线索
管理的逻辑：动机、愿望、努力和目标。进行目标管理的时候，先想想能不能从改善员工动机和自身愿望的来做起。
对有能力有愿望的人，是组织的骨干，要把组织的目标和他们的个人目标充分的结合起来。eg: 如果你坐到我的位置上，你会怎么做？
对有能力，但没有愿望的人，管理核心是识别愿望盲区。
- 社会意识：新新人类有什么不同
要带出80/90后的优秀团队，不能仅仅靠保健因素，一定要依赖激励因素，增加员工满足感。四个可以考虑的管理思路：
1）给任务的时候一定要明确。2）善于制定小目标，让年轻人感觉像是玩闯关游戏似的完成工作任务。3）给即时反馈。4）不要吝啬鼓励；
- 窄化效应：谈话时机的把握
窄化效应就是偏好出了问题，只关注了某一时刻某一个点的偏好。处于窄化期间的人，特别不适合沟通交流（千万别在这时候批评）。如何减少组织中窄化效应的危害：1）树立新型的加班文化，把加班的尺度掌握在一个不至于让员工的体内因素不可控的尺度；2）以组织为单位来进行时间预算和时间管理。
- 经验分享：哈佛课间的三十分钟
商业世界只有问题，没有理论。很多问题的答案都蕴含在经验里，而不是理论里。
学习案例的五字心经：问，想，仿，改，善
1.4 人的观念
- 格局修炼：当骨干来辞职
“格局”的意思就是把各种资源之间的关系都看透，不被一些细节困扰。
下属辞职，最重要的是站在下属的立场思考。要考虑他为什么辞职？是不是不可逆转？如果对方是经过深思熟虑后作出的决策，你的愤怒不仅于事无补，反而坏了关系，伤了友情。可以考虑建立离职关系网，作为企业重要的外部资源。
戒急用忍。忍的最高境界就是不觉得自己是在忍。
对于管理者来说，格局影响观念，观念决定招法，招法决定结果。
- 互惠相容：合作的基础
囚徒困境成立的基础：静态博弈&假定博弈次数就一次。如果博弈有先有后或者以后还要合作，局中人选择的策略就会有所变化。
本质上人和人之间的关系，就是一种互惠合作的关系。在组织里，一个员工只有感受到他和他所在的组织存在着社会交换的时候，他才会强化跟这个组织的纽带关系，提升自己对组织的情感、履行对组织的承诺，努力提供业绩。而对辞职人员，仍然可以建立起另外的一种交换形式，也能互惠合作。
对待离职员工的建议：1）要像招聘新人一样进行离职面谈，留不住，人留心；2）建立与离职员工的交流平台，要给他们提供一些物质和精神上的收益；并时刻保持这个平台有良好的情绪状态。
互惠原则是非常重要的思考基准。
- 最后通牒：怎样看公平
两人分捡到100块钱的案例。纹状体被激活后，人会产生报复行为。不同性别的人对公平的理解会有不一样。
思考：在管理工作中，如何为组织创造出更多的公平感。
好的管理功夫，就是要把问题深入解析，然后再去选择理论，如果没有理论帮到你，就找到一个别人的最佳参考做法，试着解决你的问题。
- 管理基准：进取心？幸福感
管理工作的目标，应该基于员工的进取心，而不是辛福感。
如何建立员工的进取心：创造有激励的制度环境，比如员工主动做事能得到表扬；保护有进取心的员工；具体的方法？？？
- 模块总结：
二、领导力
2.1 领导与追随
2.2 领导境界
2.3 领导方式
2.4 辅佐的力量
三、团队
3.1 组建团队
3.2 团队发展
3.3 团队冲突
3.4 派系问题
四、指导下属
4.1 下属力
4.2 锤炼下属
五、组织发展
5.1 组织的逻辑
5.2 组织效率
5.3 组织新生态
六、文化与沟通
6.1 企业文化
6.2 沟通管理
6.3 会议与讲话
七、客户
7.1 理解客户
7.2 客户策略
7.3 产品逻辑
7.4 价格策略
7.5 年中总结周
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