关于候选人过往经历真实性的判断仅仅能通过简历和面试是远远不够的，我们需要对候选人做背景调查。
什么是背景调查？背景调查是我们为了要了解候选人的真实信息，而开展的对候选人过往经历的调查。
一说起背景调查，有的朋友第一时间想到的画面是影视作品里面的侦探调查；有的朋友觉得背景调查挺复杂、挺麻烦的；还有的朋友觉得背景调查是需要找专业的公司来做的，一般公司的HR是做不了这么专业的事情的，其实背景调查可以简单地做，也可以复杂的做。下面为大家介绍是作为需要招聘人才的普通公司，而不是专业的背景调查公司简单又有效的来操作背景调查。
为了做背景调查，公司一定要事先收集一些关键信息，候选人之前公司的名称和联系方式，最好让候选人留原来公司人力资源部或者行政部门的电话，留下的电话号码最好是座机电话，留至少一个证明人的姓名、联系方式以及他们之间的关系，如果是比较重要的岗位，为了保险起见，可以留2-3个证明人，在联系证明的人时候，要先确认对方的姓名以及他们是否认识，是怎么认识的，以及他们之间的关系。
我们再联系证明的人的时候，不要一开始就用候选人提供的电话，我们可以通过公司官方网站或者在网上留的招聘信息中的号码，或者是114查号来获得座机号码和候选人提供的号码进行比对。要查的内容包括有候选人工作时间、公司名称、部门、工作岗位，离职原因，在职期间的表现，专业能力，工作成绩，个性品质以及人际关系等等。当然，还包括要做好我们招聘岗位需要能证明候选人的相关胜任力的相关事项，比如候选人的管理幅度、职责跨度、工作难度等。我们在做背景调查的时候，要注意量化、具体、准确，不要模棱两可、漫无边际。当然，如今也有很多企业会选择第三方背景调公司对求职者进行背调，比如我们公司一直与全景求是背景调查公司合作，还是很不错的。
在做背景调查的时候，证明人可能会因为各种原因，不会跟你说实话。有可能是证明人不想得罪人、遭埋怨等等，如果在背景调查过程中听到最对的是“挺好的、还可以、挺不错的”，那么HR就要注意了。
试想一下，如果你是人事负责人，如果有单位向你做背景调查，每次在向你做背调的内容都是：候选人表现如何？人品怎么样？业绩能力如何？等等这些问题的话，你会不会烦？所以在做背景调查的时候，提问是需要一定的技巧的。
就比如，你想要知道候选人的业绩如何，可以这样问：“您是否给候选人涨过薪水？除了工龄工资或者全员普调之外”“如果有涨薪水的名额，您是否会考虑该候选人呢？”不要以为这就跑题了，大家试想一下，如果一个自称业绩能力不错的人，在原单位老板怎么可能不给涨工资呢？而且老板应该也不会傻到因为一点薪水不想要留住一个业绩优秀的人吧？当然，也可能存在这样的情况，老板给涨工资了，候选人并不买单！或者真的就是老板抠到一定地步了。不过，这并不影响我们对候选人真是能力的判断。
例如，如果我们想要知道候选人在原单位的人品，我们可以这样问：候选人提出离职后，是否挽留过？如果还有合作的机会，你会重新雇佣他吗？如果候选人人品很好的话，我想对方一定会回答挽留了，如果有机会的话还会一起合作的。
再或者我们可以设计一个连续性的逻辑问题，比如：面试中候选人称每年都可以超额完成任务，因此多次受到嘉奖。我们就这样问：和候选人平级的下属有几个？候选人在平级中的业绩排名如何？您给候选人涨过工资吗？除了工龄工资或者普调之外？再问：候选人提出离职后，您挽留了吗？如果还有合作的机会，您是否会考虑重新录用他？这一连串的问题下来，我觉得您一定有了自己的判断，也不用直接问候选人的业绩怎么样？人品怎么样？我们在提问过程中，要掌握技巧，问题要使回答定量而非定性的评价；询问事实而非感觉；用逻辑关系来求证事实。一个该员工干得好，会加薪，会被重视。反过来讲，从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩以及其他方面未必真做得好。
需要知道的是，背景调查并非是为了刻意寻找求职者的错误。与前主管或者经理直接对话还有其他好处。例如，招聘者能够由此发现性格内向的求职者的闪光点。
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