这里的“招聘（就业）”和“越来越难”，前者是背景，后者是心态，所以分开从两个方面浅析一下：
一、招聘与就业
9102年，国内经济增速放缓，结构质量各方面逐步调整和改革，这就意味着资金的偏移和资本的转向，比如房地产产业，一方面要有相应的控制，不能出现像1929年经济危机前夕的泡沫经济，一方面又不能打压的太重，会造成地产行业的震动。因此，各行各业都会受到相应的“牵连”，微观地讲，不能更好的适应经济环境的变化和商业高增速发展的企业和组织，就不能更好的生存，“丛林法则”相信大家也都知道。
另一方面，人们趋于理智，消费行为有跨过冲动和情绪消费的趋向，更多的向科学、个性、理性和满足切实需求转变。以前，购买某件商品的动因可能会有“亲朋好友都在买”这样的因素，但总有一天其会成为不可能。换个角度切题，如果把企业文化和人才待遇等条件比作商品，那招聘官就是商家，求职人就是消费者；买方卖方反过来，商品就是人才的自身价值。不论哪一方是买方还是卖方，其本质是不变的。
未来就业与招聘，将出现新格局与新景象，即：数字经济＋零工经济＋共享经济，给就业生态带来新格局；用人成本骤降、人才特征差异化、个体价值崛起、用工模式变化以及组织边界的消亡给就业生态带来新景象。随着技术的革新，云技术、大数据、移动化、社交化等趋势的冲击，传统招聘模式将面临未来时代变化、求职者行为变化（个性需求多样化等）及企业招聘与招聘管理变革（高效、人性化等）三方面的考验。
二、越来越难
这里主要从两个维度思考，即求职者自身和企业组织自身，来分析这一心态。
1.求职者
未来趋势下，“员工”自身已不再希望被认为是统一着装、同一时间上班、完成类似任务，且被认为消耗性、没有话语权的人，而是希望有着自主性要求、代表着企业核心竞争力的各类高价值人才群体。其个性化需求逐步增多，追求越来越灵活的工作方式，个体经济的崛起导致自主意识的突出，在竞争压力增大的同时，个人发展途径越来越多样化。这意味着真正的人才会表现出全新的行为、方法、态度和对工作及工作场所的期望。
通俗地讲，人才，即企业组织真正想要的员工。他们了解自己，知道自己想要什么，自己的目标是什么。或许在十年前，可能人才会仅仅因为工资待遇好而挥洒自己的汗水和青春，但是现在，没那么简单，人才接受一家企业组织的offer前，会考量很多因素，且这些因素具备多样化、个性化的特点。举个例子，一名人才（求职者）可能会因为面试官的不礼貌不尊重，而对这家企业失去信心与希望。
2.企业组织
这一维度下的招聘与就业，就不得不说一下传统的招聘模式，即传统在线招聘。上世纪90年代，这种招聘方式通过传统媒介以及小部分的互联网媒介向各大人才市场投放，已达到招聘的目的。
然而，伴随着技术的进步、变幻莫测的商业环境及求职者个性化特征的凸显，现如今作为传统招聘模式的职位公告板式的发展态势正遭受着各种新型经济态势和创新手段的冲击与打压。最典型得，人才可以通过社交或社交应用找到自己心仪的职位，全球找工作较主流的社交平台——L应用，就通过与各大社交平台的合作，达到发展的目的。
企业组织自身招聘模块的“软硬件”实力应该得到匹配化提高，而不再单纯的依靠人力资源部门的招聘人员实现。这里说句题外话，况且因为人力资源行业普遍被认为入门标准低、简单易学，所以使得一部分的招聘人员素质较低，声誉不佳，却又成了人力资源行业的代表，让人们一听“你是做人力的”，就有了“还不就个干招聘的”的误解。
总的来说，经济大背景下，人才自身进入企业的决定因素复杂化以及企业组织自身招聘方式的单一和模块“软硬件”实力的“浮肿”，导致了越来越难的就业与招聘。
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