你工作的单位有要求薪酬保密，私下不得互相大厅吗？你知道看似晒个工资单这个没什么大不了的事情，是会被公司无补偿解雇的吗？
近日，南京市秦淮区人民法院公布了一个“晒工资单被解雇”的案例。当事人季某是大众点评网（南京）公司的销售岗职员，由于涉嫌在某软件上晒工资单，而被公司以违反公司规章和保密协议的理由解雇。季某遂将公司告上法庭，要求支付补偿金。
这起案件中涉及到的一个词叫”密薪制“，也就是常见的薪酬保密制度。基本要求是不得主动告知他人自己的薪酬，同时也不得主动打听别人的薪酬。这个制度是大多数企业的标配，无非在执行时松严不一。
估计不少人都会对这条制度嗤之以鼻，认为这条制度是小题大做，甚至违反法律。毕竟在这起案例中，是被解雇的季某胜诉了，法院判公司补偿季某12万元，并在二审时维持原判。
但有一点要注意，法院判季某胜诉公司败诉的原因不是”晒工资单被解雇“，而是公司没有足够的证据证明是季某晒的工资单，因为晒出的工资单上并没有姓名之类的能证明工资单所属人的信息。也就是既然没有足够的证据证明是季某晒的工资单，自然就不能以晒工资单为名，无补偿地解雇季某。季某是因此而胜诉的。
然而，倘若在此案件中，若公司有足够的证据证明该工资单是季某的，那么基于公司的规章制度和双方签订的保密协议，公司无补偿解雇季某则是合规合法的。
所以，对于你所在公司的”密薪制“，你可以在态度上藐视之，但是在行为上还是得悠着点。
那么，你知道为什么会有”密薪制“这个制度吗？这个制度到底是拿来干啥的？又是否合理是否有其存在的必要性呢？
存在的未必是合理的，但往往有一定道理。——by out-man
据百科上介绍，”密薪制“是西方舶来品，但最早实行的企业暂不可考。但实际上”密薪制“的核心思想早在两千多年前，我们的孔老夫子就已经一语点破了，待我缓缓道来。
也许很多人认为企业实行”密薪制“肯定是为了不可告人的目的暗箱操作区别对待。这话不能算对，但也不能算错。
首先，我先简略说一下企业的分配制度。首先，根据企业的性质，平均分配的制度（也就是不管职位高低、不管岗位区别、不管工时绩效，所有企业员工都按人头平均分配）是不可能存在的，而且如果大家工资都一样的话，谈保密就是多此一举了。
现代企业的分配制度主要有三种，一种是按劳分配，一种是绩效分配，还有一种是混合分配。第二种就是我们所谓的“功劳”，就是根据你的工作带来的收益来决定你的工资，这一种最经常使用在销售岗位（持有企业股份的成员从广义上来说也属于绩效分配，只不过看的不是个人绩效而是企业绩效，评判的人不是企业内部的管理层而是投资人或股民）。第一种则是我们常说的”不看功劳也要看苦劳“的苦劳，比如行政、出纳、普通会计、后勤类等等，这些岗位不能直接为企业创造收益，只需要完成企业的日常事务，在此之外也没有多劳多得的机会。
在早些年，按劳分配才是主流，就是按照工作时长计算工资。后来企业管理者发现这种方式会造成员工有磨洋工的现象，无法提高生产效率。而且磨洋工的行为就像打哈欠一样，是很容易传染的，由此形成了恶性循环，使整个团队氛围陷入怠惰。究其原因，比如你和我一起干活，我们两个工资完全一样，但是一天干足8小时，而我有4小时在偷懒。那么你心里会怎么想？如果大家多多少少都在偷懒，你心里又会怎么想？会怎么做？
于是就出现了工资“计件制”，也就是绩效工资。这种方式的好处是你一天干足8小时，你就有8小时的绩效，而我有4小时在偷懒，那我只有4小时的绩效。这个制度保障了态度积极，工作能力强的员工的权益，同时也促进了团队积极工作的氛围，毕竟不干活就没钱拿了。
当然，这种制度的不足之处就是过度的“弱肉强食，优胜劣汰”了。一个是容易形成唯绩效论，而忽视其他难以体现绩效的方面；一个是如果员工之间的工作范围有交叉，则很容易形成利益冲突；还有一个就是缺少对弱者的保护，不够人道。
而混合分配则是常见的“底薪加提成（分红）”。当前社会上由于劳动法中对最低工资标准的要求，纯绩效工资的已经不多了，主要是存在于一些不定时的兼职。
也就是现在主流的分配方式是混合分配和按劳分配。
其次，由于企业的性质和结构，有一些现象是绝大多数企业难以避免的：
1.高管（或中层管理）和基层员工的工资差距大，企业越大差距越大。
拿苹果来说，底层员工的年薪一般不超过10万美元，而高管则在2000万美元左右（库克的基本年薪不是最高的，但加上股权奖励则相当于1亿美元左右），相差200倍。对于普通企业，管理层的工资是基层的10倍以上是很正常的。如果使用”明薪制“，那么绝大多数的员工每个月发工资的时候，都要感叹一声”可恶的高级打工仔（或者资本家）“……
如果高管工资是根据绩效的，那么一般员工还相对会理解一下，毕竟对方做出的成绩是有目共睹的。如果是拿固定工资的，很多人肯定会在心里问一句”值么“，倘若当年的企业效益不好，那还会多问一句”凭什么拿那么高“。
那么”密薪制“的优点就体现出来了，可以淡化职位级别之间的矛盾。
当然，也有一些企业高管的工资甚至比基层员工低，特别是一些创业型企业。这是因为他们手上有股权，决定牺牲眼前，放眼未来。这种时候，这些企业往往会选择”明薪制“，因为这可以让高管获得口碑，有利于企业发展。
2.不同岗位之间的工资差距大
比如行政岗和技术岗，特别是在互联网行业。做行政的可能会发现做了很多年行政，工资还在低保线徘徊，而技术岗即使刚入门，工资都是数倍于自己。虽然岗位之间的工资差距是随着市场需求的变化，是很正常的。但是在”明薪制“下，低薪岗每个月都会吃一记会心一击。对企业来说，这不利于部门之间的协作。
3.同岗不同酬，这一点还可以再细分
3.1 新老员工同岗不同酬
具体表现为刚进企业的相同岗位的新员工工资反而高于老员工。这个就像之前的”杀熟“事件。主要原因是企业内部的工资涨幅低于外部劳动力市场的工资涨幅。比如老员工月薪9千，但是现在外面的市场行情已经是1万了，企业如果不花1万元，就招不到人。那么企业没办法，也只能花1万把人招进来。
肯定有人会问，为什么不把老员工的月薪也加到1万？答案就是成本。企业的目的是利润最大化，如非必要，是不会主动去增加自己的经营成本的。那受到差别待遇的老员工为什么不跳槽到给1万的企业呢？答案还是成本。成本主要在于找下家所花费的时间和精力，以及跳槽后带来的生活成本（比如可能要搬家之类）和习惯成本（陌生环境要重新适应和融入不是那么容易的）。而且跳槽不仅有成本，还有风险，万一下家只是看起来美好，实际上更坑怎么办？所以这之间是存在一个阈值，每个人的阈值都不尽相同。只要上下家的差距在这个阈值以内，即使企业是”明薪制“，老员工也不会选择跳槽，但心里肯定会有意见。而使用"密薪制"就可以缓解这个问题。同时这个问题也引出了下面这个问题。
3.2 挖来的空降兵比自家员工工资高
自己家的员工跳槽是有成本和风险的，别人家的员工也是一样。所以企业如果要挖别人家的员工，就必须替对方承担这部分的成本和风险（除非对方跳槽的收益能抵消这部分的成本和风险），那么自然需要付出额外的报酬。这是很正常市场经济现象。但一般员工却未必会理解，而即使理解也未必能做到心中毫无波澜。所以使用”密薪制“就可以避开这个问题。
3.3 能力不同导致的同岗不同酬
即使是同一个岗位的员工之间，能力也是参差不齐。而企业往往愿意给能力高的员工支付额外的工资。但由于企业和普通员工之间对个人能力的评判标准未必相同，在”明薪制“下就可能出现普通员工对此不服，使双方员工之间产生嫌隙。
4.暗箱操作
这里的”暗箱操作“是中性词，也许是为了私人利益的暗箱操作，也许是为了企业利益的暗箱操作，也许是为了企业和员工共同利益的暗箱操作，这个也不可一概而论。
上面是通过企业的运营角度来解析”密薪制“的存在道理。正如企业的核心是人，而”密薪制“的核心则是人性。2000多年前，我们的孔老夫子就用一句话点破了”密薪制“的核心思想，那就是
不患寡而患不均，不患贫而患不公——by 孔子
大意就是，我们担心的不是自己工资低，而是自己的工资比别人低；担心的不是自己工资比别人低，而是自己不应该比别人低。
在”明薪制“下，员工之间不管有意无意，都会横向比较工资（不管是固定工资还是绩效工资）。月薪5000的你，突然工资翻倍变成1万了，你开心不？但是如果你得知各方面都和你差不多的同事，工资从5000提到1万5了，你还会像之前那么开心么？你是否会觉得不公平？又是否会对那个同事产生其他想法？如果又突然来了个月薪2万的同岗位空降兵呢？
而如果你是那个工资提到1万5的人亦或者是那个2万的空降兵，那么其他的同事对你又会怎么想？
内心的想法和外在的行为不一样，往往是无意识的、不受控制的。但是又会在不知不觉中影响人的行为和思考方式。
所谓有光必有影，如果你知道人性最光辉的一面有多善，那么就应该要知道人性最黑暗的一面的会有多恶。
虽然在小型互联网企业会相对好很多，但办公室八卦和办公室政治往往还是很多企业之中野火烧不尽春风吹又生的野草。而”明薪制“则为这两者提供了非常好的素材，即使这个结果并非“明薪制”的初衷。
办公室八卦和办公室政治，不管是对企业还是对个人，都有着极强的负面影响。在“明薪制”下，每个人的工资会成为众人关注的对象，而围绕着每个人的工资，经过办公室八卦的艺术加工，你会发现似乎每个人都有故事，包括你自己，即使这个故事有多么荒诞离奇……然而这个故事却会实实在在地对相关的人员造成极大的影响，因为
法律是讲“疑罪从无”的，但人心却是“疑罪从有”。——by out-man
而在那之后，带来的则是办公室政治，拉帮结伙勾心斗角。两者结合把企业氛围搞得乌烟瘴气，每个人都难以置身其外。
但是，”明薪制“也不是完全没好处，如果企业的薪酬结构比较简单清晰，那么“明薪制”会让员工觉得企业事务透明，特别是在职业规划这一块，会让人觉得心里有谱。而且在一些绩效比重高的企业或部门，”明薪制“就是一剂鸡血，让员工有目标，有冲劲。
至于企业要采取哪一种方式，就只能各自根据具体情况具体分析了。
这就是为什么会有“密薪制”的主要原因，在如今的企业结构和管理方式下，“密薪制”还是会保持主流。所以那些喜欢“晒”的小伙伴们要注意些，不要让“晒工资单被解雇”的事发生到你自己头上……
本期话题讨论【你对薪酬保密制度怎么看，你喜欢“密薪制”还是“明薪制”？】
本文作者【out-man】，发表于公众/微博号【相遇体验GO】，转载注明作者以及原始出处。
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