有的企业在咨询语境的时候，常常会反映自己的团队感觉冲劲儿不足，或者自我驱动力不够，总得管理者拖着拽着，非常累。有的管理者就说了，感觉和带孩子辅导作业一样，怎么也教不会，有的时候自己演示了，下次问题还是不解决，也用过很多激励或者帮扶的方法，但是有时候总是事与愿违，归结起来有如下的几个代表性问题：
出现这样的问题，主要的原因在于管理者不会“赋能”。在我们的常规思维看来，赋能就是给予技能，传递给需要提升的团队以相关的能力。但是实则不然，赋能不是单纯的教技术，教方法，这样只能成为团队解决当下短期问题的途径。而对于团队自我能力的激发与提升还是起不到作用的。那么什么样的赋能才算真正有效的呢？
正确赋能第一步：收到求助再赋能
管理者要认识到，团队必须要有自己的体验经历，当遇到工作困难时，先让团队内部有针对于困难的思考。大家在反复推敲之后，依然对得出的结论有争议的时候，这个时候管理者收到来自团队的求助，再进行技能或者能量的给予。在这里尤其建议是可以以引导为主，而非直接给出答案。
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正确赋能第二步：不要试图去控制
我们都知道，很多家长的控制欲很强，比如说，孩子正在拼乐高玩具，可能孩子的速度比较慢，或者孩子有自己的拼接顺序，但是这个时候家长就已经按耐不住了，开始指挥孩子必须按他的方法做，甚至抢过去直接帮孩子开始拼。大家想一想，是不是身为管理者的我们，在管理团队的时候，也有过类似的情形，不听取团队的建议，全部按照自己的意愿去做，而且在实现结果过程中的每一步都要干预。所以说，赋能是要划清你和团队的界限的，克制自己不要太多干预，不然你累，团队也没有安全感。
正确赋能第三步：给予足够的信任
赋能的核心，是给予团队更加精进的能量。团队要做的事情，当确定好最大试错值以后，就放手让团队去做，中间就不要再干预，或者不放心。我们只要明确最终的结果要完成就是最好的，而且，当团队收到足够信任的能量和发挥空间，可能会超出本来的结果的预期。
讲到这儿，各位老板学会如何赋能了吗？赶快去实践一下吧，不管是孩子的教育和团队的赋能，其实道理都是相同的，授之以鱼不如授之以渔。充分发挥人的主观能动性和长板优势，会收到意想不到的效果。
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