今天阅读第3章：打造员工能力。主要是介绍建立和强化与组织能力匹配的员工能力规划模型。
能力厘定：根据公司未来三年的战略，我们需要什么样的人才？需要多少人才？人才需要匹配的能力是什么？
能力审核：我们目前有多少人才？这些人才具备什么能力？要实现公司未来三年战略目标，这些人才在数量上是否足够，质量上的主要差距是什么？
能力提升：5B
回到最开始的问题，我们到底需要什么样的人才呢？构建怎样的能力模型才能与战略和组织能力相匹配。
能力模型（competency model），又称素质模型、胜任力模型或资质模型，是指员工胜任工作、实现企业战略目标所需要的知识、技能和素质。
当然啦，能力模型并非一成不变，还需要和战略方向及组织能力紧密联系。
作为人才要具备两方面的能力，一是专业能力，二是核心员工能力。其中核心员工能力是指针对公司全体员工，围绕公司的战略和文化，影响到组织能力的相关行为和素质。
接下来，聊聊如何建构能力模型。
行为事件面谈：咨询顾问或公司人资部门运用行为事件面谈法对公司各层级业绩突出、做事方式符合公司价值观的主管和员工进行访谈。让大家对未来战略实施和企业文化落实方面列出一些核心员工能力，并提供实在的例子。
公司能力字典：对面谈结果进行亨利和提炼，编辑成公司能力字典。可以参考四个维度：个人效能（如正直诚信、学习能力）、与人相处效能（如团队合作、冲突管理）、业绩和营运效能（如客户导向、绩效管理）、创新和变革效能（战略规划、管理变革与转型）。
能力的确定：咨询顾问主持的高级主管研讨会，参照组织能力和能力字典，提出4-8项关键能力。
正面与负面的行为例子：焦点小组访谈，明确能力及行为指标（可观察+可衡量）、各层级典型的正负面例子，作为360度评分参考。
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