复合激励

本篇是学习得到《宁向东的管理学课》第218讲：复合激励 ▏报酬是个组合拳的笔记

前面讲了报酬分为基本薪酬和激励薪酬两部分，激励薪酬下又包括短期报酬和长期报酬，因此，报酬的结构可分为三部分：基本薪酬（固定工资）、短期报酬（挂钩短期业绩）、长期报酬（挂钩长期业绩）。

1.激励的组合比例

一个人的报酬结构背后反映的是一个人职场角色。不同的报酬结构代表着不同的角色或组织对他不同的期待：

• 8:2:0，普通打工者，报酬的主要构成部分是基本薪酬，即意味着他的工作业绩可以很直观地展现出来，工作比较好监督，无需通过过多的奖金设置来进行激励。
• 5:5:0，组织期待你能发挥更大价值，所以，挂钩业绩的激励性报酬占比较高；
• 2:2:6，在组织中担任重要角色，因为收入中的大部分与组织的长期业绩挂钩，他与组织的关系可以说是同存亡。

2.股票升值权

上一课说到的股票认购期权，虽作为最基本的长期激励方式，但存在诸多弊端。比如，当管理者或骨干在行权时，是要花钱买股票的，这就有可能遇到当事人没钱的情况。

因此有了所谓的“现金升值权”或“股票升值权”，即：当事人不花钱，组织直接给当事人兑现股票升值的部分。但是它的弊端是，行权后，激励效应也随即终止，因为当事人无法继续参与组织后面发展所能带来的收益；而股票认购期权，即便行权，也可以选择继续持有，当事人可以继续受到长期激励。

3.限制性股权

还有一种长期激励形式：限制性股权，即给管理者和骨干股权，但提出限制性条件，只有达到条件才会才会得到股权。常见的限制性条件主要是时间上的限制和在公司继续服务的要求，此外还有一些挂钩业绩的条件，完成指标才可以发放限制性股权等。

4.影子股权与虚拟股权

影子股权也叫虚拟股权：不发放真实的股权，但提前约定，如果达到公司的业绩提升、股票增值，会获得像拥有真实股票一样的报酬。它是一种通过股票形式来衡量报酬业绩的方式。

账面价值股票：针对未上市公司，股票价格按账面价值来衡量，借助财务指标去决定报酬水平。

这两种形式背后的逻辑在于“非上市公司，如果非要使用股权的形式作为激励的工具，账面价值股票的方式是可以采用，或者借鉴的。”

反观我所在的国企，对于我所在的非销售部门，报酬结构大概是6:4:0,基本薪酬占大头，短期激励一小部分，所谓短期激励其实也几乎无任何变化，工作干好干坏绩效都一样。似乎这里的人也都“未开化”，凭着一些精神激励就会把自己全部交给组织...在众多激励方式中，报酬激励显然是缺失的。不过话说回来，最强大的激励还是应该源自内在，干工作是为了自己，付出时间精力，希望获得的也不单单只是是薪水。