绩效的内涵

2023年5月12日周五 深圳 阴1312/1000 

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昨天从拆字法进行了简单的绩效分享，今天将从不同的学术角度来说明绩效的内涵。

一、绩效的内涵

1、语言学。

语言学对绩效的界定为，绩效：就是成绩和效益。与昨天的拆字法类似。

2、经济学。

站在经济学的角度来看，绩效其实就是对等的交换关系。即员工付出自己的体力、脑力、经验、经历取得一定的绩效，然后用组织认可的绩效去交换组织所付的相应报酬。

3、管理学。

从管理学的角度出发，管理学家认为绩效是组织期望员工所呈现的结果，是一个公司为了实现公司的目标而展现在不同层面上（公司战略层面、竞争战略层面、各个职能战略层面）的有效输出。包含个人绩效、部门绩效和整个组织绩效两个方面。现代管理学不再是仅仅考核个人绩效，而是个人、部门及整个公司的整体绩效目标。

4、社会学。

社会学简单明确地将绩效概括为：绩效是作为一名社会成员所承担的社会职责

……

综上，是从语言学、经济学、管理学及社会学来简单阐述绩效的内涵。作为人力资源管理工作者，我们更多从管理学的角度来学习绩效的内涵。

二、管理中的绩效

1、绩效=生产率

站着管理的角度来看，绩效就是完成工作任务。而完成工作任务主要取决于生生产率。生产率就是在生产中所付出的劳动、时间、金钱等之后所得到的产量。

管理学家泰勒，把生产过程中的每一道工程程序都进行了分解，而且分解到不能再分解为止，目的就是为了将每一位操作员工的动作更精细、更标准、更规范，继而带来更高的生产率。

站在绩效=生产率的角度，考察绩效的方法有：排序法、强制分布法、配对比较法。关于这3种方法，今后将继续详细分享。

2、绩效=结果或产出

站在绩效=结果或者产出的角度看，主要与责任、目标、任务、指标、关键绩效指标、关键成果领域等相关联。

通常所采用的方法，有管理大师彼得.德鲁克先生提出的目标管理考评法，即我们常说的MBO；及生产率衡量与评价系统法

3、绩效=行为

这是针对个体行为而言，尤其是针对操作层面的行为规范更为有效，也就是个体对行为的直接控制更强。

但是这种考评方法，忽视程序因素和人际关系的影响，还忽视了其他与行为无关但对绩效会产生影响的其他因素。比如，有些时候，可能是员工所遇到的机会不平等，并不是与任务相关。而出我们也不能将产出看成时唯一衡量绩效的尺度。

站在绩效=行为的角度，通常我们采用关键事件法、行为锚定法、行为观察法

来进行绩效评价。

4、绩效=行为+特征

这是站在胜任特质模型冰山下的那部分讨论个体的特征。也即除了个人的知识、技能之外，所产生的绩效还与工作能力、适应环境的状况、面对压力的适应性、个性、特质、习惯态度等综合特质来对绩效进行评价。

通常所采用的方法有：图尺度评价法、混合标准尺度法。

5、绩效=结果+过程

也就是说，绩效既包含了结果，也就是说具体做出了什么；又包含过程，即在生产过程中是如何做的。

……

综上，是对绩效的内涵进行的简单分享。