OKR最早在谷歌发挥出了它的价值，帮助谷歌取得了高速的发展。时刻关注了市场变化的领导层当然不会错过这样重要的信息，学习和引入OKR管理立刻被提上了日程。那么我们什么时候可以开始真正的在企业中开始实施OKR呢？我们把这些准备工作划分为五个方面，今天我们讨论第一个方面，那就是想清楚为什么我们企业要使用OKR？
首先我们要能够回答为什么我们要在企业中开展OKR？
OKR作为落地企业战略非常有效的目标管理法，强调在一个周期内集中资源做优先级最高的阶段性目标，一切工作展开围绕这个目标进行。你可以回想一下以往的发展中，企业有没有出现过目标会经常制定，但是也频繁更换，很多目标一开始还好，执行的有模有样，但随着时间的推移我们的工作方向会受到市场变化或者发展诉求的影响，导致突然觉得还有别的目标也是迫不及待需要实现的存在。资源充足时会同时启动多个目标，资源实在紧张的时候甚至会废弃之前的目标，导致之前的一些努力成为了无用功。
面对这种情况，OKR目标管理法就会是一个非常棒的选择。能够制定成为当前阶段最重要的OKR必定是经过层层思考和审核的，是一个非常慎重的决定，这从根本上就决定了这个目标不会轻易被放弃。并且OKR目标能够实现企业统一的量化和评价标准，是人在制定目标时能与企业战略保持在一条线上，而不是大家凭感觉制定各自的目标。
接下来我们应该思考，OKR的什么特点可以解决企业的问题？
首先是公开透明，企业中所有人都可以看见彼此的OKR，无论是查看同级还是上级，甚至是公司领导都可以实现，这可以加强大家彼此之间的了解，是各个部门层级之间协作更加顺畅。然后是敏捷开放，OKR是阶段性的目标，而不是取代我们企业长期的发展战略。我们是要使用OKR来达成每个当下最适应市场的优先级最高的目标来达成我们最终的目标。接下来是自上而下，在企业中OKR是自上而下一级级传递下去的，使得每个层级都能理解上级为什么这样制定目标，从而使得自己的目标从根本上对齐上级目标。最后要提到目标和评价的分离，如果把评价和目标绑定在一起，那么我们永远摆脱不了KPI式管理带给员工的沉重感，因为考核会影响薪酬导致大家制定考核指标的时候往往只敢制定更有把握的指标，二将目标与评价分离就能够让员工敢于挑战目标，去做有难度的事情。
只有真正明白OKR能够为企业带来什么，才能在整个实施过程中对这种方法的正确定深信不疑，才能坚持目标不妥协。
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