特里斯谭，一个在技术研发岗位奋战过近5年的程序老兵，现任某教育培训公司产品运营团队的负责人。老谭是标准的不想做产品经理的程序员，不是一名好的培训师。我们采访的3个小时里，老谭一直保持着激情四射的状态，不敢想这是一名已经三十多岁的老革命。
关于年轻人的成长，老谭和我们聊了一个多小时，从反思自身，到分享自己身边牛人的成长路径，并梳理出一套互联网职场新人的成长“捷径”。
- 职场新人，要有敏感度、激情和自驱力
老谭每次面试人的时候，都会问他们一个问题：为什么你要做互联网？有很大一部分刚入这个行业，或者是刚想入这个行业的人都会告诉我，因为互联网每天都会接触，每个人都会接触。这是他特别不满意的一个答案，因为他们没有搞清楚产品视角的问题。然后会让面试者分析一下产品间的表现差异，就像之前所说的摩拜单车和ofo，以此来考察个人的产品敏感度。
做事的激情也是老谭所重视的，“做教育行业的人，只要做的时间长一点，就会有一种冲动，就是见到内容就想分享。”老谭说，自己会和他们聊为什么要进入教培行业。最终发现一个很重要的特质，就是这个人本身就很想做教育，他觉得这事有意义。 他印象最深的一次是面试了几个90后，他们一上来就说我想做教育行业，因为这是一个有意义的帮助用户成长的行业。一旦认准了这件事，那么无关乎钱，即使他不来你的公司。依然会热爱这份事业从事这份工作。
快速学习的能力是产品经理非常需要的一个组成，他这个快速能力指的是你永远要在你的认知之上去跟进刷新你的认知，即便你之前做了一款成功的产品或达到了成功，你依然无法证明你是一个能够持续成功的人，但是，如果你作为有快速学习能力的人，就可以。
“其实这件事真正本质是你的自驱力，如果你在衡量一个员工他好不好，你要看一下他是不是有自驱力，我们公司有一个培养业务负责人的计划。我们公司有92年的业务负责人，特别小，你别看年龄很小，但是他目标完成性很强，自驱力很强，在所有的业务负责人中，它不是产品出身，但他的商业敏感度很高。”
面试的时候要，老谭非常重视对方头脑里的东西，要看这个人思考的方式。老谭带人，完全不关心他这个小时在做什么，下个小时在干什么，“这不得累死啊，你现在下面有三个员工，但是哪一天你下面员工的30个员工，你管试试？你根本就管不了，这时候你要做什么？你要看他的思维方式看他的做事情的方法，这个把控好了，第二，给他一个目标，这个目标足够简单且清晰，这之后管理就会变得很简单。”
- 职业规划与互联网人的发展
老谭认为，年轻人在成长时，一定要在自己的短板上和这方面有长处的人交流。当然，成长也是分阶段的。
第一阶段，找到个人的一个长板，并把这个板拉长到一定程度，基本上在团队、公司、行业、领域这个范围，能力提到一定程度，或者有一定知名度和口碑，然后做成一件什么事情，这是第一步。这一步几乎能决定了后面的成长高度，这一步能走到多高，就能接触到平面有多高，因为这个结构像金字塔一样的。
第二阶段，第一步应该是把自己往上拔，拔到一定高度，然后就是不再接触自己的领域了，要去接触一些其他领域特别厉害的人。因为如果想要hold住管理岗位，比如事业部的总经理职位，在这个领域里需要关心是人才发展，是一个体系和一个组织的发展，而不是一个领域内的技术怎么实现。
第三个阶段，认知升级。傅盛认知三部曲之一，成长就是认知升级。其实认知的边界，基本上就决定了个人发展的边界，如果仅仅扣着职能这条线一直走，做到一定高度之后，就一定会遇到瓶颈。
老谭讲，自己到现在就跳过一次槽，第一家公司呆了四年，第二家公司呆了5年半。从个人的角度上，在一个平台，基本上对自己的职业路径不太清楚的情况下，只要这个公司有足够的成长和发展平台，不离开现有公司的路径是最好的，尽量找到一个适合自己的路径，但这不是百分之百可以规划出来的。老谭还补充道，“我不觉得呆这么长时间是好的，只是觉得现在的互联网年轻人因为资本和创业热潮心态很容易浮躁，很现实。从个人发展来讲，还是建议大家沉下来扎实的学到一些技能，经历一些完整的项目，对于成长的帮助更大。”
那些对自己可以做中长期职业规划的，并且能坚定不移的定期检查，然后再次提醒自己往目标前进，这些人绝对发展很好，老谭说自己身边有个这样的例子，是他小学同班同学，现在是一个互联网金融公司的副总，他和老谭这个年纪是一样大的，下面的高管比他大10岁，老谭认为这个人身上有两点值得年轻人去效仿，“第一，他真的给自己职业做规划，怎么跳槽，往哪个地方使劲，然后下一个阶梯是什么样的，每一步都规划。从他硕士毕业后，他就给自己定了一个3-5年的目标。第二，他说他成长最快的一年是他28岁那年，他让我印象最深刻的是他逼自己的能力。在28岁那一年，他要求自己每周读一本和行业、工作、职业相关的书。比如，《失控》，《Google重新定义公司》等。不仅多读书，还会更主动因为自己的成长承接更多的工作和更大的发展空间。这些我想是他职业发展突飞猛进的关键因素之一。”
- 企业组织架构与互联网人的发展
一个职场人，想在职业生涯初期就有明确的职业规划，确实不太容易。老谭认为，个人的发展，有很大一部分会被所在公司的组织架构所影响。
正常一个公司的文化和机制其实是和它的业务单元划分，以及组织架构相关。有的组织是属于职能型的，有的组织是属于矩阵式的。“你想做一个项目，大家一起去做，叫虚拟组织，还有一种组织叫做实体组织，你做研发的，你就是归于研发这一体系管理，你做产品就归产品体系管理，有的传统型企业就特别严格，但是你要想，这样做是不是基本都会死，很简单，一个项目，应该让这个项目中多个角色参与在一起，所以我们说项目管理里面分两种，一种属于职能型，一种属于项目型的，一般的企业都是混合型（矩阵式），就是组织架构打散的，打散就看你到底散到什么程度，像互联网公司是按照业务划分的。”
在职能型体制之下，各个职能之间，基本都会出现信息断档，但是在虚拟组织里，因为沟通是无缝的，信息传递是没有阻碍的。老谭所在的公司，把产品、运营、市场、品牌全都推在一起，“为什么我又可以做发布会，又可以做产品运营活动，所有的东西都是跨职能的。因为你要推一个业务，就一定要建立一个市场品牌的东西，一定会建立到产品，然后建立到产品终端，因为每一步都对你的成交有影响，这个很重要。”
- 不断打破边界，才能快速成长
我们把公司分为两类，一类这个行业内规范化的企业，正常来说有5000至几万人不等的，比如BAT就属于这个层次的的，他们的人员划分，结构就特别细致，所以你一般进去之后是学单点。另一种，创业公司，或者小到中型企业，员工以某个点的技能进入公司，但是你要懂很多此技能之外的新技能。在公司做的边界是没有那么清晰的，做和产品相关的工作，每个人都需要想一个问题，该怎么推到用户端，到了用户端又该怎么拿到反馈。
老谭是混沌研习社的粉丝，说早上正好听到李明远讲，“如果你想让创新的这些人能够更好的想法，前提是你最好是单独有一个奖励机制，或者设立单独的一个业务体系让大家来去创造，我要是将他和老业务放到一块去产生业绩。”所以很多时候年轻人会想，我该如何选择，怎么去做决策，但是他们不知道背后是这样，组织架构有可能决定，然后业务有可能决定，公司文化和体制也有可能决定你的命运，这个特别正常。
曾经有几个在诺贝尔得到奖的，都不是自己学科领域的，就是自己行业和其他学科随意跨界沟通产生反应。一定要相信你一个角色是干不成什么事情的，因为理论上来说这个是符合现实的。
- 职业发展的瓶颈——领导的能力
“在个人发展的过程中，当领导成为你发展的天花板的时候，这就是特别可怕的一件事情，领导在与不在都是你的一种威胁，这时候你就该走了。”
老谭特别喜欢他的事业部老大，“他教了我太多东西，他说一个人到一定程度上你就让他走，曾经主动劝退过员工。他会说小徐啊，你过来，你准备准备下个月你就离开吧，然后你就会问他我做错了什么吗？我的老大会说不是你做的不好，是你在这里已经做到一定的瓶颈了，出去之后工资翻倍，随便找。这就是我老大曾经发生过的事情。”
“这是一个好的leader的做法，但是我老大会站在你的角度帮你想，他推了一个人，原来在他之前的公司做设计，现在在饿了么做设计，工资翻倍。你在他手下天天工作，他是知道你有几斤几两的，如果他明确了你的职业发展，当然前提是他有后备，不是说他把你推走之后然后他手上没人用，这样不行。其实是有后备机制了，其实你知道在这样的单点上，缺少的是什么样的人。”
如果一名老员工能力成长到了一定高度，现在的老谭也会让他离开公司，“你在这做3到5年，可能不如在其他地方做一两年更快提升发展，我领导在和我说这个的时候，有一天我特别恍然大悟，因为之前我在带研发团队的时候很长一段时间我会用感情留人。”老谭反思了自己过往的经历，认为如果以后有这样的人提离职，如果公司的体制已经完全覆盖不掉这名员工，老谭一定会让他走。
老谭还建了一个群，是公司离职人的圈子，里面都是男的，因为老谭之前是做研发出来的，目前19个人了，有的在一号店，有的在淘宝，有的在其他的互联网公司，那几个现在都是架构师了。老谭会和这群老弟兄定期吃一次饭，“公司里有人要是和我说我想离职了，那我就会跟他调侃说，那你就可以进我的那个群了。”
老谭，一个由研发转型的产品经理，一个有着职业培训师的演讲能力产品运营负责人，一个永不安分的培训师。
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