绩效考核有很多种方法，我们学人力资源时候包括360考核法，排序法，平衡计分卡，KPI等，其中为大多数企业应用的就是KPI了。简单理解就是提取出工作中可量化的关键指标，并以此作为工作效果的评价。KPI管理有利有弊，没有任何一种管理工具是万能的灵丹妙药。作为一个最在意工作结果的行业，我也被“烤”了好几年，也参与过KPI的设置，总结一下个人的观点。
任正非在新年的内部邮件中有一段话，大意是没有落到提高业绩的考核只是徒增管理成本，所有的管理都要为发展服务。在我们行业来说，考核的目标就是通过做好人才服务，拿到服务费。我经历过两家猎头公司，也面试过很多猎头公司出来的应聘者，大多数猎头公司的KPI都是这样的:电话量，推荐量，面试量（初面，复试），offer，上岗，开发客户大致几项。基本上涵盖了一个猎头所有的工作流程，其逻辑大致是打多少个电话能够推荐出多少个人选，有多少个人选去面试能够拿到多少个offer，通过这样来督促员工获得成绩。不知道最早这个东西是谁设计的，不是说毫无道理，但是在实际工作中，走样的情况非常多。不合理的KPI设计，无法真实地评价工作效果，为了考核而考核，而且被考核的人很累，更加没有办法专心工作，那就背离了考核的初衷。
举几个现实的例子，在电话量的考核上，有的员工会为了补齐自己一周的电话量，选一天猛打电话，不管是不是目前的项目需要寻访的，寻访是否有效的，这样非常的浪费宝贵的找人时间，尤其对于刚刚立项的项目来说，时间就是金钱啊。我认为，电话量考核只针对刚刚入行的小白有用，让他们去找沟通的感觉，对于一个已经入门的人来说，找到更多合适的人选才是王道，人选的来源渠道非常多，无论是三大招聘网站，领英脉脉，转介绍，QQ群，CC，只要可以要到简历，管他打多少个电话呢，一个电话不打都没关系。考核电话量，不如只考核推荐人数。
推荐量同样有漏洞可以钻，就连我自己也会在月末的时候为了推荐量有意无意地放松对推荐人选的质量把控。推荐量后面的考核应该有推面比跟着，考核面试人数不如去考核推面比，你推荐了多少人有多少人进入面试，比考核面试人数更能说明一个人的工作情况。同理，到岗率也是需要考核的，很多单子都是折在了最后，因为很多人都抱有侥幸心理，在整个猎聘的过程中没有真正的做到把控候选人的意愿度。只考核offer量，不考核到岗率，那么会产生很多无效的offer，在这后面都是大量的时间浪费，而且多次下去也必将伤害和客户之间好不容易建立起来的信任。
还有很重要的一点，很多猎头为了推荐量会只挑容易的熟悉的单去做，那么不容易的单子就没人好好去做了，尤其可怕的是这种情况发生在新签的客户身上，正是需要去推荐高质人选的时候，即使一个职位再难找人，一个月一个人也是推得出来的，不能因为难就不做了，每个月全组应该共同商议出来一个当月运行的项目，每个项目一个人至少有一个人推荐，不然直接取消该员工当月绩效奖金。
考核是一种激励强化，我的这套考核逻辑是建立在高质量服务高效率工作的基础上的，具体实施起来，可能对于猎头来说也是一种挑战，达成起来不会像传统的KPI那么容易和有空可钻，但是如果能够坚持下去，那么一定会看到自己好的产出，猎头赚得不是底薪和绩效，大头是提成啊。
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