1908年，弗兰克 帕森斯在美国波士顿设立职业局；1909年，《职业选择》（Choosing a Vocation）出版，书中提出“人职匹配”的观点。帕森斯被称为“职业辅导之父”，特质-因素论作为职业辅导和生涯领域的基础和经典理论，之后的理论——比如霍兰德人格类型理论——实际上是对帕森斯特质-因素论在“达成匹配”方面的深入研究与完善。
特质-因素论的理论假设：人都是不一样的，具有个人独特的人格模式和鲜明的个体差异性，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。正是因为这种差异性，在选择职业的时候，必须考虑到每个人与众不同的“特质”（trait），以及完成工作任务所需要具备的条件和资格等“因素”（factor），使人与职业之间达成“匹配”。因此，特质-因素论又被称为帕森斯的“人职匹配理论”。
什么是“人职匹配”，用帕森斯的话讲，就是“清清楚楚地了解这个人，明明白白地了解这个工作岗位，在两者之间做出一个科学的连接。”（《职业选择》P5-6)也就是我们在生涯规划与辅导中常说的“知己知彼”。
知己，即了解自己的“特质”，包括兴趣、个性、能力和价值观。当规划师在对个体进行自我认知的时候，四个部分的自我探索内容和程度一般来说是等量齐观的，当然也要根据来访者的实际情况进行调整，不同的个体会有不同的主导特质。
那么，兴趣、个性、能力和价值观对于个体的重要程度也是等量齐观的吗？哪个对于个体的职业选择起着更重要的影响作用呢？我们按照四种特质的稳定性和个体不适感的强烈程度来作为评价标准，重要程度排序依次是价值观、性格、能力、兴趣。以往，我们可能会过分强调“兴趣是最好的老师”的重要性，其实在实际中，只有当外部环境特别理想的状态下，兴趣的动力作用才能体现，一旦遇到抗阻，相对其它特质而言，兴趣是最容易被个体放弃的，而且带来的不适感也是相对最小的。
知彼，即了解工作世界，比如职业的要求、工作条件、薪酬、机遇和发展前景、资源与限制等。
作为一个成熟的规划师，当你看到特质-因素论的时候，脑海中要迅速浮现出“硬币模型”，即一面是“知己”，一面是“知彼”，二者并重，不可偏废。
帕森斯的特质-因素论之所以被后人广泛采用，更重要的这些特质都是可以通过心理测量工具来加以评量，同样这些因素也是可以通过对工作的分析而了解的。这样就使得职业指导由理论分析走向了实际应用，从一般的定性分析走向了精确的定量测量。从此，职业规划真正成为一门科学。
当然，任何一种理论都有其自身的局限性，特质-因素论的局限也是显而易见的：
1. 测量工具本身存在信度与效度问题；
2. 强调理性的适配，忽略了个人在决策中的影响作用；
3. 静态测量的结果未必能真正反映出个人的长处与内心深层次的冲突，忽略了个人与环境的相互作用。
也许，正是因为特质-因素论的相对静态性，在变化发展日新月异的新时代显得愈加“老气横秋”，特别是“生涯发展理论”、“后现代理论”中对个体的全面关注，让我们对它产生了质疑：特质-因素论是不是已经过时了？在这个变化已成常态的今天，再强调”匹配“是不是落伍了？个体的主动发展是不是比被动适应更重要？
我认为，任何一种理论，都不会绝对的“过时”。特质-因素论作为生涯规划、教育与辅导的经典理论，是为个体设计教育与辅导方案的基础。不论我们给任何阶段的人士进行生涯辅导——中学生、大学生、职场人士、退休人员——也不论来访者的核心问题是什么——选专业、选职业、职场适应、能力提升、时间管理——都必须从“知己”和“知彼”两方面去进行信息收集和探索，而最后的解决方案，不论是决策还是行动计划，其实达成的也是自我与外部最佳的“匹配”，比如最适合的专业、最适合的职业、最适合的能力提升计划、最适合的时间管理方法等。
同时，考虑到生涯发展的阶段性，比如大一与大四的学生，他们所面临的议题是完全不同的。大一学生尚未遇到类似职业选择这样的重大决策问题，主要任务还是在探索，所以他们的大多数议题集中在发展性问题上；而对于高年级特别是大四的学生而言，决策往往是他们的核心问题，理性决策的基础必然是达成“匹配”，找到那个最适合自己的。
其实，我们穷尽一生，诸多选择，不是为了最好，而是为了那个最适合的，也只有最适合的，才是最好的，不是吗？
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