“霍桑效应”这一概念，源于1924年至1933年间以哈佛大学心理专家乔治▪埃尔顿▪梅奥教授为首进行的一系列实验研究。
1924年11月，为了找到一个通过改善工作条件与环境等外在因素来提高劳动生产率的途径，梅奥教授的研究小组进驻美国西部电气公司的霍桑工厂。
他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在七个阶段的试验中，不断改变工人的工资、休息时间、午餐以及照明等因素，希望能发现这些外在因素和劳动生产率之间的关系——遗憾的是，不管这些因素怎么改变，试验组的生产效率一直没有上升。
为了搞清楚状况，梅奥教授团队又花了约两年的时间找工人谈话，前后达两万余人次，耐心地听取工人对公司的意见。
在这个过程中，工人们畅所欲言，尽情地宣泄着自己的负面情绪，结果，霍桑工厂的生产效率大大提高——正是这种情感宣泄，让工人释放了工作中积累的情绪压力。同时，由于专家团队的耐心倾听，工人感觉自己受到了关往，加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关往的。
这种奇妙的现象从此就被称作“霍桑效应”。
情绪的宣泄是平衡心理，保持和增进心理健康的重要方法。情绪应该宣泄，但是要以合理的方式宣泄。
日本的松下公司一直非常重视员工的情绪管理，认为员工的情绪和工作效率有极大的关系，因此，在这方面动了不少脑筋，也下了不少功夫。
一个很典型的例子是“出气室”。在松下的各个生产基地都设有一个专门的、很隐蔽的房间，这个房间里放置了一些橡皮人，任何员工如果遇到烦恼的事，只要是感到心里堵得慌，就可以到这个房间里对着橡皮人大喊大叫，甚至拳打脚踢，以此宣泄心中的不良情绪。这个小房间在松下公司内部被称为“出气室”。
“出气室”设立之后，松下公司的员工心理学专家对出入“出气室”的员工进行了细致的观察，结果发现: 85%以上的员工进去时看上去神情抑郁或怒气冲冲，而出来时则显得轻松多了。之后，经统计发现，这些员工“出气”之后的工作业绩较“出气”之前的有明显的提升。
应该说，松下公司的做法是比较极端、投入也较大的，不是每个人都能享受到这种专业的“出气室”待遇。不过，这至少说期了一个道理——一个合理的宣泄出口，对个人的心理健康有着不容多视的作用。
心理学家通过对情绪的深入研究发现，情绪宣泄的手段主要有三种:狂暴行为、倾诉和哭拉。
松下公司的“出气室”属于第一种狂暴行为宣泄，“霍桑实验”中的谈话属于第二种倾诉宣泄，而除此之外，放声痛哭也是极佳的宣泄方式。
研究证明，情绪性的眼泪和别的眼泪不同，它含有一种有毒物质，会引起血压升高、心跳加快和消化不良等不良症状。通过流泪，把这些物质排出体外，会带来生理和心理上双重的轻松感。因此，如果实在不知道该怎么宣泄情绪，那就大哭场吧。
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