（接上）
“盛开的鲜花”模型—应用心法
花蕊 — 战略侧
（一）拒绝甲方思维，人才市场上的企业不一定是“甲方”。
何谓甲方思维？认为自己是花钱办事的消费方，相对比较强势，有选择权和主动权，单方面索取不顾及另一方的感受和需求。在人才吸引和使用等方面上相对傲慢、偏执，更甚者有强制违悖人性或者触碰相关法律的行为。
求才过程中甲方思维有没有生存空间？答案肯定是有。不然不会形成国内目前很多企业存在这种现象，从宏观方面上看，这是人才供需结构造成的，当人才供给大于需求时，就有形成这种现象的基础。
从岗位特性上来看，对进入门槛低，低技术含量的工作岗位更容易形成这些现象。
过往国内人才市场，受经济发展不平衡、就业需求和人才教育程度等影响，具有甲方思维还能一定的存在空间，或者短期受困于经济形势或者同岗位竞争压力，市场上人才估计会暂时妥协。这样更得不偿失，实际是伤害“花蕊的香味”，仅有仅有“工资的一条生命力”，未来必然会遇到吸引人才困难和大面积人才流失。
随着社会面基础法律保障、社会分工专业化的提升或经济变暖，任何个人都有选择不来为此类型企业服务的理由。所以企业不是强势方，应该拒绝甲方思维，应树立“互助、利益”的合作思维，把过往“趾高气昂的劲儿”尽早扔掉。
（二）拒绝 “邯郸学步”式学习大公司的最佳实践
最佳实践是标杆型企业经过实际检验过的最优动作或方法。学习最佳实践无可厚非，现实上受信息宠杂、追求效率和权威效应等因素影响，决策者往往容易发生“缺少思考”这一环节，机械模仿别人而适得其反，反而把自己原有长处丢掉。
“缺少思考”主要集中在是否和自己企业的适配性上。
—最佳实践能够在标杆企业成功的条件和基础是什么？
—自己和标杆企业的不一样的关键点在哪儿里？
—这些是否会影响最佳实践在自己企业的落地？
从决策者的角度，肯定不会有意的漏掉这个环节，更易出现“缺少思考”这种现象的原因除客观因素外，主要存在：自身假设和目标割裂两个方面的原因。
自身假设的不准确性，跟风管理本质上是智力和行动上的偷懒。能够借鉴的假设前提是标杆企业能够用得好的，就一定是先进的方法或好的方法，或退一步讲自身学来肯定不会有坏处。假设标杆企业的成功和最佳实践是强相关或者因果关系的。是最佳实践成就了标杆企业还是标杆企业成就了最佳实践，两者的相关关系还是因果关系，相关程度是多大？尽管很难证明，但能够已知的是：人往往都过度强调本专业领域对成功因素所占的比重和过高估计某些具体动作对于产生结果的影响。通过这些已知条件，大概率可能推断出，最佳实践肯定不是标杆企业成功的“因”，相关程度也不一定强。
决策者和执行者的目标割裂，权力和攻利的加持更易脱离问题本身。决策者为了追求最佳实践先进的工具和方法，在自己企业使用后的药到病除，解决实际问题。执行者为了刻意追求“职业成长”和自身的专业性或者“KPI”的完成。通常会以重点工作或项目的形式，将工作重心转移最佳实践的模仿行动上，而忽略实际问题本身的真正原因。
归根结底应拒绝 “邯郸学步”，多些独立思考，最佳实践有一定的生存环境。不是否认学习最佳实践，而是学习之前，先检查自身的“花蕊”的甜度和香味是否足够？也就是金钱和福利极有可能是首先要学的，底层的东西才是重中之重。
3、拒绝面面俱到，应用 “吸引力曲线”模型
树立“互助、利益”的合作的思维方式，多些独立思考的判断力，能保障我们少犯些常识性错误。可人的精力都是有限的，在人才吸引的方面，针对人才的吸引力度大小和精力投入，可应用“吸引力曲线模型”。
人才吸引力模型
人才吸引力度的大小和所需求的人才质量、企业的生命周期及岗位成熟度相关，依此划分两个维度，横轴代表岗位成熟度，纵轴代表人才质量。
岗位成熟度是指企业在不同发展阶段，对于需求岗位的要求不同，如企业早期或新岗位，对于岗位的成熟性要求相对不高，反之随着企业发展和岗位“年龄”的增加，对于该岗位的基础认知、经验、质量要求等会越发成熟。
人才质量是指企业在不同发展阶段，对应岗位上“人”的要求，“低龄”岗位会依赖相对高质量的人才弥补不成熟的缺陷。随着岗位成熟程度的提升，标准化和交付质量的保障，对于人才培养有章可循，依赖人才培养可减少人才吸引的力度。
吸引力曲线既是动态的，又是相对静态的。动态是岗位成熟度会有变化，对于人才质量要求也会随之变化，静态指不是所有的岗位都会走出这样完整的曲线，很多岗位会停留某个点不再发生过多变化或变化较小。
通过吸引力模型，可得结论：
— 吸引力模型不是单边上扬或下跌趋势，而是有一定波动的曲线。
— 模糊高于清晰，明确方向走势比量化更为重要。曲线位置在高点时，投入的精力就要越大，也就是应给予更多的吸引条件。
— 不用面面俱到，不同岗位吸引力不同，针对岗位进行判定所需要投入的精力大小。
（待续）
相信理论和思维的力量！致敬所有的管理者和创业者。
高宏飞
2022年05月13日
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