2 人力有限。前面讨论了“喜权”压过“动力”时候的情况。而且上一节关于“不胜任”的讨论也主要针对权力的负面因素。诚然，作为所有人都渴望的东西，权力本身永远不可能干干净净、纯纯粹粹地只关注自己的事情。所谓“人红是非多”，处在风口浪尖容易身不由己，权力又永远处在风口浪尖的最“尖”位置。但也有一些情况，“目标”带来的动力压过了“喜权”的内耗。并非在所有组织中人们都以勾心斗角保住地位作为主业，确实有一些组织有明确的目标，参与者也都有一定的积极性。这种情况下，权力和领导需要关注如何安排整个组织。
2-1信任下属而不是自己。克里兰夫法则认为，领导者的职责在于“领导”而不是“执行”。优秀的领导者会让下属觉得事成之后完全是“自然而然”做成的。《道德经》也提到，最好的统治会让“百姓皆谓：我自然”，让下属觉得领导并未刻意给出什么具体的指示。
当然，真正的“我自然”状态有些过于理想化了，想让左右的指导和指示都以极度顺遂的情况下得以实现，需要对项目和时期本身极高的把握能力。我们从小说中得知诸葛亮料事如神，算无遗策。常常给出特定的策略，提前部署，就可以让敌人按照自己的剧本走，让敌人觉得“输得自然”。但要让自己人也觉得毫无痕迹，自然而然，可能要提前几年甚至十几年就在人才选拔、兵法教育上开始布局。所有的组织，初创时期都极度依赖领导者的时时应变和费心费力，只有“步入正轨”之后，在环境不变的情况下，才有可能渐渐隐去身形。因此这种“自然而然”的领导方式，并不值得按照字面意思学习。
但“信任属下”，令属下积极主动地做事，确是值得参考的。领导组织，也是一种人际关系处理，而非单纯的“做事”。个人无法做成所有的事情，也无法随时给所有人面临的所有情况下达指令。一类工作是“权力分配”，另一类工作是“解决项目难题”。职位越高，离具体问题就越远，就越应该将工作重点放在“权力分配”上。
2-2 有能力者往往不愿意接受直接指令。伯恩斯定律认为，下属在工作中愈感到自己有能力和有效率，则在完成工作室就愈不想要命令和指挥。
换成另一种表述，既然领导自己在精力和脑力上无法总览所有的事情，那就需要充分调动下属的积极性和独立性。然而，这种表述实在太理想化和无趣了，它只谈论了事情好的一方面，却没有提及“调动下属积极性”的过程中会遇到什么阻碍。按照常理，有百利而无一害的事情应该必然发生才对，如果它没有普遍发生，就必然面临不可忽视的阻碍。而这个“阻碍”，就是“下属不听命令”。
无论是在文艺作品中，还是历史故事中，我们总会听到一些“才能”与“服从”相互冲突的例子。如《亮剑》中的李云龙，因为对自己的充分自信而常常不服从命令，以至于即使有立功，也仅仅与“不服从”的错误抵消，在外人看来，似乎是白费功夫。再如十二道金牌追不回的岳飞，恃才放旷的杨修等等。实际生活中，我们也能感受到这两者之间的冲突，喜欢顶撞权威与领导的人，往往“自命不凡”，对自己的能力比较有自信。只不过有时这种自信真的有能力做保证，而更多的情况仅仅是“自我感觉良好”罢了，毕竟能力的强弱也是一个下相互比较的结果，多数人都自我感觉良好，却不可能多数人都“能力比多数人强”。
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