2004年，汪某入职某检测公司任验货部验货员，当时双方未签订劳动合同。2008年，双方签订第一份劳动合同，约定汪某在验货部任验货员。2011年，双方签订第二份劳动合同，约定汪某在验货部任副主管。2014年，双方签订了无固定期限劳动合同，约定汪某在验货部任主管。
2019年4月，公司以汪某年满50周岁为由，寄送了劳动合同终止通知书，通知她配合办理退休手续，并注销了其工作账号，使其无法正常工作。然而，汪某认为其退休年龄应为55周岁，现尚未达到退休年龄，故未予配合办理。
2019年6月，汪某提出仲裁申请，并向劳动就业管理中心提起退休申请。人社局出具了不予批准退休审批决定书，认为汪某未达到退休年龄，不符合办理退休并领取基本养老待遇的条件。
随后，王某提起诉讼，法院判决公司赔偿汪某46万元。
法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”
根据相关文件的规定，“企业实行全员劳动合同制后，职工需要办理退休、退职手续的，按照现工作岗位国家规定的年限和条件执行。职工在工人岗位工作的，按工人的退休、退职条件执行；职工在管理岗位工作的，按干部的退休、退职条件执行。”且，法定退休年龄按当地的规定认定。
汪某的劳动合同履行地和参保地均在南京市，根据当地规定，“女干部满55周岁，女工人满50周岁（其中，45周岁前在管理或技术岗位上工作、45周岁后仍继续在管理或技术岗位上工作过的女工人，年满55周岁）。”
汪某45周岁前在公司担任副主管、45周岁后仍在公司担任副主管，根据当地的规定，汪某未达到退休年龄，不符合办理退休并领取基本养老待遇的条件。劳动行政部门据此认定汪某的法定退休年龄为55周岁，相关不予批准退休的行政决定已经发生法律效力。
因此，公司在汪某尚未达到法定退休年龄时，以达到法定退休年龄为由作出的终止劳动合同决定，违反法律规定。
我们认为，法律赋予了用人单位在劳动者达到法定退休年龄时的劳动合同终止权，但根据法律规定，女干部（从事管理、技术岗位）年满55周岁，女工人满50周岁，用人单位才可以依法终止双方之间的劳动合同关系。用人单位在处理女员工退休事项时，需区别管理／技术岗和普通操作岗的不同年龄要求，一般来说是企业根据自身的生产经营需要而自行设置的岗位分类、岗位职责、岗位要求等，这是企业自主用工权的体现。企业在申报职工退休时，必须提供明确的岗位确定依据，也就是说，女职工是否从事管理、技术岗位（55周岁退休）由用人单位确认，并承担举证责任，社保经办机构根据企业提供的有关资料和职工档案批准退休。
如果用人单位在女职工退休的年龄、岗位等条件要求等方面疏于管理、终止劳动关系较为随意，将有涉嫌违法解除，承担不菲的赔偿金的风险。
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